Как внести изменения в трудовой договор по инициативе работодателя или сотрудника

Изначально всё предусмотреть бывает сложно. Не исключением является и порядок взаимоотношений работника и нанимателя, основой которого выступает трудовой договор. Российское законодательство 2018 года разрешает внесение корректировок в данный документ. Причин поправок рабочего контракта может быть много — начиная от организационных изменений, проводимых работодателем, и заканчивая обоснованным желанием работника в связи с проблемами со здоровьем или другими изменениями в жизни. Детальное описание того, как происходит изменение условий трудового договора, приводится в Трудовом кодексе.

Общие моменты

После подписания контракта между служащим и руководителем он вступает в силу. Каждая сторона обязана соблюдать все пункты договора. Внесение корректировок в его основные разделы может допускаться только при согласовании начальства и подчинённого.

К таким базовым компонентам трудового договора относится:

  • территориальное расположение работы;
  • перечень функций сотрудника;
  • размер вознаграждения за работу;
  • компенсации, полагающиеся в дополнение к основному окладу;
  • график работы и отдыха;
  • срок действия договора (если он бессрочный, то фиксируется только дата вступления в должность);
  • наличие страховки;
  • описание условий труда.

При внесении поправок в один из указанных блоков появляется существенное изменение условий трудового договора. Независимо от причин корректировка в единоличном порядке законом признаётся недействительной. Ввиду этого руководитель обязан заручиться согласием сотрудника.

Трудовой кодекс Изменение трудового договора – это замена любых положений, изначально в нём прописанных. Если до 2006 года изменением считалась только корректировка важных условий трудового договора, то теперь важность положений для сторон роли не играет. Любое преобразование подписанного документа признаётся его изменением.

Законными основаниями изменениями трудового договора являются:

  1. Желание служащего.
  2. Инициатива работодателя.
  3. Взаимное решение сторон.
  4. Причины, неподвластные участникам трудовых отношений.

Подобная градация не отражена в Трудовом кодексе, она имеет условный характер. Нередко поводы, вызвавшие необходимость корректировки, могут взаимопереплетаться и переходить из одного статуса в другой.

К примеру, в связи с предстоящим декретным отпуском, начальство решило облегчить режим работы беременной сотрудницы и перевести её на сокращённый рабочий день с сохранением оплаты труда на прежнем уровне. Та, в свою очередь, на это согласилась. Таким образом, основание из желания руководителя перешло в ранг взаимного соглашения сторон.

Нюансы оформления

В 2016 году малым предприятиям, функционирующим на территории Российской Федерации, было разрешено заключать типовой договор с сотрудниками. Подобная практика породила необходимость последующих периодических корректировок. По закону в изначально подписанный документ вносить поправки не допускается. Чтобы документ имел юридическую силу, он должен сопровождаться допсоглашением об изменении пункта трудового договора.

Заполнение договора Государственными нормативами закреплены следующие варианты правки трудового договора (статья 72-76 ТК РФ):

  • замена части условий контракта;
  • перемещение, при котором сотрудника с его согласия назначают на другую должность;
  • временное назначение на другую должность;
  • перестановка по состоянию здоровья;
  • изменения, обусловленные организационными и технологическими причинами;
  • коррекция договора при смене владельца компании;
  • правка контракта при отстранении сотрудника от работы.

Все изменения профессионалы рекомендуют оформлять письменно, иначе в случае судебных разбирательств они будут признаны недействительными. Чтобы юридически верно оформить изменения трудового контракта, необходимо иметь основание для данного действия. Поэтому на начальном этапе корректировки руководитель должен издать приказ или распоряжение. С ним надлежит ознакомить служащего под подпись. Причём делать это нужно задолго до фактического наступления изменений. Минимально необходимый срок для отправки уведомления составляет 2 месяца.

Несоблюдение условий предупреждения о грядущих изменениях в работе является незаконным. При таком нарушении работник легко сможет восстановиться на старую должность через суд.

В подготовленном уведомлении должны присутствовать элементы:

  • описание происходящих событий, послуживших причиной правки условий договора;
  • как предстоящая правка трудового соглашения изменит порядок занятости сотрудника;
  • какие пункты контракта и как подвергнутся корректировке.

По истечении 2 месяцев работнику предлагается на подпись дополнительное соглашение. Оно составляется в двух экземплярах. Один остаётся в отделе кадров, а второй выдаётся на руки сотруднику. Иногда изменения соглашения сопровождаются записью в трудовой книжке работника.

Трудовой договор и книжка Типовая структура дополнительного соглашения содержит:

  • реквизиты участников;
  • скорректированные пункты трудового контракта;
  • новые блоки;
  • исключённые разделы.

Если руководитель предлагает работнику условия труда, существенно отличающиеся от первоначально заявленных, то он вправе отказаться от подписания допсоглашения. В этом случае наниматель обязан письменно предложить другую посильную работу. Она может как соответствовать уровню подготовки сотрудника, так и быть ниже неё. При наличии согласия на кадровый перевод издаётся соответствующий приказ. Процедура закончится увольнением работника, если будет получен отказ от предлагаемой должности или в случае отсутствия вакантных мест в организации. Тогда после отказа от подписания произойдёт расторжение трудового договора.

От правильности оформления кадровых документов зависит социальная защищённость работника. Особой роли не играет, происходит ли изменение трудового договора по инициативе работодателя или это их совместное с сотрудником решение. В любой ситуации ответственность за правильность составления документов несёт руководство вместе с уполномоченными на ведение кадровых дел лицами.

Изменение положений договора работодателем

Порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя предусматривает помимо стандартных случаев корректировки договора в силу организационных изменений возможность отстранения или перевода работников на неполную занятость.

По установленным государственным нормам для предотвращения сбоев в работе организации наниматель обязан отстранить сотрудника от исполняемых обязанностей.

Руководитель и подчиненный Поводом этому могут послужить:

  • сотрудник провалил очередную проверку знаний или не прошёл обучение технике безопасности труда;
  • работник явился для исполнения обязанностей в состоянии токсического опьянения;
  • не пройденный плановый медицинский осмотр (или психиатрическое освидетельствование, когда это требуется по закону);
  • если подчинённый по медицинским предписаниям не может выполнять прежние функции;
  • в случае получения официального запроса от исполнительных органов, уполномоченных федеральным законодательством;
  • при приостановке действия лицензии, прав на вождение транспортного средства, ношения оружия и иных подобных разрешений, без которых сотрудник не вправе выполнять свои функции на предприятии;
  • прочие причины, предусмотренные действующим законодательством.

Если один из перечисленных фактов имеет место, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы до устранения причины. Заработная плата при этом не перечисляется (кроме случаев, прямо оговорённых в Трудовом кодексе). Если работник смог доказать, что нарушение произошло не по его вине и в силу обстоятельств, никак от него не зависящих, то за весь период вынужденного отсутствия на работе наниматель обязан ему произвести выплату упущенной прибыли.

Окончательное увольнение возможно только по соглашению или инициативе одной из сторон. Истечение срока договора также является причиной сокращения сотрудника.

Проведение структурных изменений нередко сопровождается массовыми сокращениями сотрудников. Однако, согласно ст. 74 ТК РФ, работодатель может не увольнять служащих, а перевести их на частичный рабочий день. Максимальный срок подобного перевода составляет полгода. После этого наниматель обязан либо предоставить им постоянное место, либо разорвать трудовой договор (при отсутствии согласия работника на работу в изменённых условиях). При уходе сотруднику выплачиваются все полагающиеся компенсации. В случае необходимости наниматель вправе предложить сотруднику временный перевод на другую должность. Сотрудник вправе предложение принять или отказаться. Во втором случае договор с ним может быть разорван.

Таким образом, изменить условия занятости работника можно либо по соглашению сторон, либо по инициативе нанимателя. Причём желание руководителя должно быть обосновано существенными изменениями оргструктуры на предприятии или коренной сменой технологии производства. Каждый правленый пункт обязательно документируется внутренними бумагами предприятия.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: