5 этапов оформления на работу

«Серые» зарплаты выгодны работодателям, поскольку позволяют экономить значительные средства на социальных взносах, уплачивать которые они обязаны со всего фонда начисленной оплаты труда работников, чего нельзя сказать о сотрудниках, получающих деньги в конвертах. Ведь они лишены элементарных социальных гарантий в виде отпусков, пособий по утрате трудоспособности, компенсаций при увольнении или сокращении с работы. Для того чтобы эффективно защищать свои права, каждый наёмный работник должен изучить законодательство о труде и проконтролировать оформление своих трудовых отношений со стороны работодателя.

Взаимная ответственность участников трудового соглашения

Когда потенциальный наниматель и соискатель на вакантную должность приходят к устной договорённости о том, что одного из них устраивают предлагаемые условия труда, а другой удовлетворён профессиональной компетенцией своего собеседника и хотел бы видеть его в штате предприятия, можно говорить о начале трудовых взаимоотношений.

На этом этапе, как правило, оговариваются следующие детали:

• должностные обязанности;
• заработная плата и другие не менее значимые аспекты, которые впоследствии находят отражение в трудовом договоре.

Безусловно, оба участника договорённости берут на себя определённые обязательства, однако они носят неформальный характер, и ответственности за их невыполнение не последует до того момента, пока эти обязательства не облекутся в форму трудового контракта, подписанного той и другой стороной.

Подпись работника будет означать, что он принимает обязанности, предусмотренные штатной должностью, и обязуется исполнять их в полном объёме в соответствии с нормативными требованиями российского законодательства и работодателя.

Работодатель своей подписью подтверждает обязательство по созданию надлежащих условий для выполнения работы наёмным сотрудником, по выплате ему оговорённого вознаграждения и предоставлению установленных социальных гарантий.

Помимо базовых обязанностей, в трудовом контракте уместны любые персональные договорённости. С момента подписания взаимоотношения работника и работодателя приобретают официальный характер и поддаются регулированию с привлечением государственных органов.

Какая информация должна быть раскрыта в трудовом договоре

Письменная договорённость между нанимателем и работником служит документом, регулирующим возникшие между ними взаимоотношения, поэтому должна содержать исчерпывающую информацию обо всех факторах, способных оказать на них влияние.

Сотрудник, получивший работу, должен отдавать себе отчёт в том, какой объём обязанностей на него возложен, в каких условиях и за какую плату он будет их исполнять и на какие социальные гарантии может рассчитывать.

Обязательным реквизитом трудового договора является информация о его участниках, включающая паспортные данные сотрудника и юридические сведения о работодателе.

Закон устанавливает перечень обязательных условий, принятых по обоюдному согласию сторон, которые должны быть обозначены в контракте.

Среди них:

• ежедневный график рабочего времени с указанием часов начала и окончания рабочего процесса;
• перечень возложенных по должности обязанностей;
• размер денежного вознаграждения за труд;
• описание режима труда и отдыха;
• длительность ежегодного отпуска;
• сведения о социальном страховании и вытекающих из него привилегиях.

Помимо обязательных пунктов, по усмотрению сторон в документ могут включаться дополнительные условия, связанные с прохождением профессионального обучения и сдачей экзамена, с назначением испытательного срока и неразглашением определённой информации, а также другие положения, оказывающие существенное влияние на социальный уровень наёмного работника.

Срочность трудового соглашения

В соответствии с законодательством трудовые контракты с точки зрения длительности делятся на две группы:

1. Бессрочные договоры не содержат указания на дату истечения или расторжения. Прервать такое соглашение может работник по своему желанию или работодатель по ряду причин, установленных в законе. Большинство заключаемых трудовых договоров носит бессрочный характер.
2. Срочные контракты содержат указание на временные рамки и заканчивают своё действие по истечении указанного срока. Закон не устанавливает минимального ограничения по времени действия срочного договора, в то же время предельный максимум составляет пять лет. Трудовое законодательство допускает расторжение до истечения срока действия при возникновении определённых обстоятельств.

Не всегда работодатель может по своему усмотрению выбрать тот или иной вид договора, поскольку к некоторым категориям сотрудников применимы исключительно срочные договорённости, и заключение с ними бессрочного контракта лишает документ юридической значимости.

В чём заключается процедура принятия на работу

Для того чтобы порядок оформления трудовых отношений полностью отвечал законодательным требованиям, нанимателю следует придерживаться определённой последовательности действий.

Процедура принятия на работу наёмного сотрудника обязывает работодателя выполнить следующие этапы:

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Право на отпуск или компенсацию согласно 127 статье ТК РФ

1. Оценить деловые качества соискателя, заключающиеся в совокупности свойств профессионально-квалификационного и личностного характера (профобразование, опыт работы по специальности, общее состояние здоровья и пр.). Уместно предъявление дополнительных требований, необходимых для работы (владение компьютерной грамотой, иностранными языками и др.). Нельзя давать оценку деловым качествам потенциального работника с точки зрения свойств его характера, личностных способностей и наклонностей. Поскольку в законодательстве не существует нормативного определения деловых качеств соискателей, работодателю следует ориентироваться на должностные инструкции, содержащие требования к исполнителям с учётом специфики должностных функций.
2. Ознакомиться с персональными документами и свидетельствами, подтверждающими квалификационный уровень соискателя. Пока договорённость участников трудовых отношений не приобрела статус официального акта, работодатель имеет право затребовать только закрытый перечень обязательных документов, содержащих персональные данные потенциального сотрудника.
3. Ознакомить соискателя с текстом коллективного договора и других внутренних нормативных актов: правилами трудового распорядка, инструкциями о должностных функциях и об охране труда, положениями об оплате труда и пр. Изучив эти документы, гражданин сможет создать наиболее полную картину условий труда, предлагаемых ему работодателем, оценить их с точки зрения заявленной заработной платы и принять объективное и обдуманное решение.
4. Подписание трудового контракта. Каждая сторона договора получает по одному экземпляру подписанного документа, причём работник подтверждает получение отметкой на экземпляре работодателя.
5. Оформление приёма на работу приказом, издание которого основано на заключённом трудовом соглашении и полностью соответствует ему по содержанию. Работник должен быть ознакомлен с распоряжением в течение трёх дней с начала деятельности на новом месте. Законодательство закрепило за ним право в случае необходимости получить от работодателя должным образом заверенную копию данного приказа.

Перечень исчерпывающий, так как описаны все этапы оформления на работу.

Что касается документов, которые может затребовать работодатель, то к ним можно отнести следующие бумаги:

• удостоверение личности соискателя, в качестве которого по закону может выступить любой документ, подтверждающий персону подающего гражданина;
• трудовую книжку для всех штатных сотрудников, кроме совместителей;
• свидетельство о государственном пенсионном страховании;
• документы по воинскому учёту;
• дипломы о получении профессионального образования и квалификации.

Конечно, для ознакомления стоит принести оригиналы, но при приёме на работу лучше предоставить копии.

Специфика гражданско-правовых отношений

Особенности оформления трудовых отношений посредством гражданско-правового договора объясняются перемещением ответственности в зону гражданского законодательства.

Нанимателю выгодно оформлять персонал таким способом, поскольку существенно снижаются затраты и упраздняется часть обязательств, предусмотренных трудовым законодательством. Взаимоотношения работодателя и гражданского исполнителя не подчиняются регулированию посредством внутренней нормативной документации, а зависят исключительно от обязанности одного из них выполнить определённый объём услуг в течение установленного времени и обязательства другого принять и оплатить проделанную работу.

Причём в отличие от оплаты по трудовому соглашению, выплата денежного вознаграждения по ГПД не носит регулярный характер, а производится в зависимости от факта осуществления работ.

И это не все минусы, которые ощутит на себе сотрудник, оформленный по гражданско-правовому договору.

Он очень удивится, когда не получит:

1. Пособия по потере трудоспособности.
2. Основного и дополнительного отпусков.
3. Ежемесячного аванса и заработной платы в установленную дату.
4. Компенсационных выплат при увольнении и выходных пособий при сокращении с должности.
5. Оплаты времени, потраченного на повышение уровня квалификации.

Кроме того, в трудовую книжку не будет занесена информация о его работе по ГПД, а директор сможет в любой момент расторгнуть соглашение в одностороннем порядке, даже не приводя аргументов в пользу принятого решения.

Гражданско-правовые договоры имеют место в сфере трудовых взаимоотношений, но их применение должно быть обосновано одной из следующих причин:

• отсутствие полномочий для заключения трудового договора у нанимателя из-за того, что он является физическим лицом;
• работник нанимается для выполнения объёма работы, которую можно подсчитать, описать и выразить в виде материального результата.

Перечень не полный, это наиболее распространённые причины заключения гражданско-правового договора или договора оказания услуг.

Какая ответственность грозит работодателю при неправомерной подмене договоров

Повсеместное применение работодателями ГПД вместо трудовых соглашений вынудило государство принять адекватные меры по искоренению этих неправомерных деяний.

Увеличена социальная налоговая нагрузка на гражданско-правовые соглашения, чтобы сравнять её с налогообложением трудовых договоров и исключить финансовую выгоду работодателей от подмены.

А для того чтобы усилить мотивацию нанимателей брать на себя всю полноту социальных гарантий по трудовым контрактам, для них предусмотрена серьёзная административная ответственность в случае выявления необоснованной замены одного договора другим.

Если истец докажет суду неправомерность оформления ГПД, он может рассчитывать на возмещение всех без исключения социальных гарантий, предусмотренных трудовым соглашением, и утраченных им по вышеназванной причине. Выплаты производятся за счёт работодателя, допустившего нарушение, и не компенсируются ему из социальных фондов.

Вдобавок ко всему, на юридическое лицо и его уполномоченного сотрудника налагаются штрафы, размер которых определяется судом в соответствии со степенью виновности и преступной намеренности нарушителя.

Административный кодекс предусматривает следующий размер санкций:

• от 10 до 20 тыс. рублей для должностных лиц, допустивших данное нарушение;
• от 5 до 10 тыс. рублей для индивидуальных предпринимателей;
• от 50 до 100 тыс. рублей для предприятий и организаций.

Перечень закрыт.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Как проходит процесс установления факта трудовых отношений

Особенности оформления труда некоторых категорий граждан

Для подавляющего большинства трудоспособных граждан, не имеющих медицинских ограничений, применяются общие правила трудоустройства и его документального оформления.

Однако на трудовом рынке наниматель может столкнуться с определённым контингентом соискателей, требующих особого внимания при оформлении трудовых отношений.

К их числу относятся:

1. Несовершеннолетние.
2. Инвалиды.
3. граждане других стран.

При оформлении этих категорий граждан нужно быть очень внимательным и строго следовать нормам ТК РФ.

Для работников, не достигших совершеннолетия, законом предусмотрена дополнительная возрастная градация, в соответствии с которой наниматель вправе устанавливать их максимальную занятость. Кроме того, предельное количество часов работы в неделю зависит от наличия учебной нагрузки, которая имеет первостепенное значение для несовершеннолетнего труженика.

Минимальный возраст для оформления трудовых договоров – 14 лет. Это самая незащищённая категория работников, поэтому для их трудоустройства требуется получение письменного согласия родителей и службы опекунов и попечителей.

При приёме на работу несовершеннолетнего соискателя обязательным условием является наличие справки о прохождении медицинского освидетельствования, подтверждающего, что гражданин способен по состоянию своего организма выполнять трудовые функции.

Для работников моложе 18 лет противопоказан сверхурочный труд, их нельзя отправлять в командировки и возлагать на них материальную ответственность.

Претенденты, имеющие ограничения по здоровью, могут самостоятельно выразить желание занять вакантную должность, а могут быть направлены центром занятости в рамках государственного квотирования.

Нанимателю необходимо в первую очередь объективно оценить соответствие состояния здоровья соискателя условиям труда по предлагаемой вакансии, поскольку неправомерный отказ в трудоустройстве грозит нанимателю административными санкциями.

Для этого следует изучить представленные документы и определить степень трудоспособности претендента на основании его индивидуальной программы реабилитации (ИПР). В этом документе регистрируется уровень ограничения способности к исполнению трудовых функций любого инвалида независимо от назначенной группы.

При приёме на работу граждан с ограниченной трудоспособностью работодателю следует помнить, что теперь в законодательстве отсутствует деление на «рабочие и нерабочие» группы инвалидности. Инвалиды любой группы могут быть трудоустроены, если в их ИПР нет отметки о полном отсутствии трудоспособности.

Рабочая неделя для инвалидов 1 и 2 групп не может превышать 35 часов. Работники, имеющие 3 группу, не могут претендовать на такие послабления по закону, но должны быть обеспечены особыми условиями в соответствии с рекомендациями, содержащимися в их ИПР.

Главным документом иностранца при приёме его на работу на территории РФ является разрешение на труд, выданное миграционной службой.

Помимо него, пакет обязательных документов, предъявляемых при трудоустройстве, должен быть дополнен полисом обязательного медицинского страхования и временным разрешением на проживание в стране.

Все остальные условия совпадают с правилами, характерными для приёма на работу российских граждан, включая гарантии и компенсации, предоставляемые при прекращении договорных отношений.

Полноценное и правомерное оформление трудовых отношений является объективной необходимостью для работника и прямой обязанностью для работодателя, поскольку только такое взаимодействие способно обеспечить максимально плодотворное сотрудничество для обеих сторон.