Оплата труда в праздничные и выходные дни

Большинство работодателей сталкиваются с ситуацией, когда одним из подчинённых должна быть выполнена работа в выходные дни по трудовому кодексу. Естественно, в подобной ситуации следует знать, как грамотно, со стороны законодательных документов, выплатить компенсацию или отдать человеку законный отгул. Далее будут разобраны главные аспекты рассматриваемой ситуации.

Можно ли привлекать подчинённых для работы в их выходные

В действующих законах, которыми регулируются отношения в области труда, есть несколько статей, по которым юридическому лицу запрещено привлекать свой коллектив к выполнению должностных обязанностей как в дни официального отдыха, так и в государственные праздники. Но, необходимо отметить, что есть и исключения, дающие возможность руководству вызвать подчинённых в любой день недели.

Проводится такая работа в выходные дни согласно Трудовому кодексу в приведённых ниже ситуациях:

  1. Когда есть работа, которую руководство не могло заранее предугадать и от которой напрямую зависит бесперебойная деятельность юридического лица. Запланировать заранее или дать прогноз на появление этой работы у руководства не было возможности. В таком случае обязательным является получение руководством от подчинённого, который вызывается для выполнения служебных обязанностей, согласия.
  2. Когда вызов сотрудника обусловлен препятствием наступления катастрофических последствий. При этом он осуществляется без письменного согласия подчинённого.

Для первого случая характерны такие моменты, когда предварительно согласовать с сотрудником дополнительный выход не представляется возможным. В качестве примера можно привести бухгалтерскую службу, работники которой очень часто при сдаче месячного отчёта по документации выходят в свой выходной день.

Мужчина на работеЕсли руководитель предприятия не согласовал данный момент заранее, тогда в день появления подчинённого на работе, он должен оформить с последним согласие.

Для второй ситуации причинами экстренного вызова всего коллектива или отдельных граждан могут являться:

  • устранение последствий наводнения, урагана, а также катастрофы, носящей техногенный характер;
  • недопущение повреждения или уничтожения любого типа имущества, в том числе принадлежащего работодателю;
  • работы, которые возникли в результате введения на территории режима ЧП, ставящего под угрозу жизнедеятельность населения.

Все вышеуказанные нормы зафиксированы в российском законодательстве.

Список ограничений для вызова сотрудника

Есть сразу несколько категорий работников, которых можно привлечь к работе исключительно с соблюдением определённого перечня условий.

К обозначенным категориям следует отнести:

  1. Сотрудников, не достигшие совершеннолетия.
  2. Беременных женщин.
  3. Женщин, воспитывающих ребёнка в возрасте до трёх лет.
  4. Сотрудников, имеющих на иждивении ребёнка-инвалида.
  5. Опекунов несовершеннолетних.
  6. Матерей или отцов-одиночек, воспитывающих ребёнка в возрасте до пяти лет.
  7. Сотрудников, ухаживающих за больными родственниками при предоставлении официального медицинского подтверждения.

Чтобы привлечь любого гражданина, подпадающего под вышеназванные категории, для работы нужно соблюсти следующие условия:Выходной

  • ознакомить человека с его законным правом на отказ;
  • получить письменное подтверждение согласия выполнять свои служебные обязанности в эти дни;
  • тип обязанностей не должен противоречить имеющимся у сотрудника медицинским противопоказаниям. При том обязанность предоставить подтверждение врача о невозможности выполнять те или иные служебные обязанности закрепляется за сотрудником.

Порядок, по которому гражданин может получить указанное медицинское подтверждение, прописан в приказе МЗ РФ от 2 мая 2012 года.

Как грамотно составить согласие

Исходя из НПА, есть несколько видов компенсации отработанного подчинённым времени:

  1. Руководитель юридического лица оформляет приказ на материальную выплату в двойном размере.
  2. Приказ оформляется на денежную выплату за один день, плюс работник получает право взять отгул.

КалькуляторГражданин может самостоятельно определить подходящий для себя вариант. Сделать это он может как с помощью отдельно составленного заявления, так и в согласии, оформляемом при выходе на работу.

К сожалению, для работодателей и их сотрудников ни в одном законодательном документе нет единого образца письменного согласия гражданина при привлечении его к выполнению служебных обязанностей. По этой причине составляется подобный документ на основании шаблона, который разрабатывается непосредственно на предприятии.

Важно, чтобы согласие было оформлено с соблюдением делопроизводственных норм, а содержание такого документа включало в себя ряд следующих данных:

  1. Адресат согласия на выход на работу с указанием наименование предприятия, а также ФИО и должности руководителя. Такие данные прописываются в «шапке». Там же указываются сведения о заявителе.
  2. Фиксация факта согласия гражданина на выполнение работы в строго определённую дату, которая прописывается в документе.
  3. Фиксация факта ознакомления работника с тем, что у него есть законное право не выходить на работу.
  4. Указание того, что у работника нет никаких медицинских или законных противопоказаний для исполнения трудовых обязанностей в обозначенный день.

Только документы с указанными выше сведениями могут считаться официальной причиной для вызова сотрудника на работу. Поэтому, если работодатель не выполнил хотя бы одно из перечисленных условий, гражданин имеет законное право отказаться исполнять свои служебные обязанности в собственный выходной. Даже тогда, когда работодатель устно пообещал премировать его в размере, который многократно превышает установленный законом.

Устное соглашение не является документом и в случае неприятных последствий не сможет стать доказательством правоту работника в суде.

Оплата труда для разных категорий подчинённых

Выше отмечалось, что обязанности, которые исполняет человек в свой выходной день, компенсируются при помощи выплаты увеличенной в двойном размере ставке. Данное обстоятельство можно смело назвать общим обязательством для всех работодателей.

Однако оплата работы в выходные дни по Трудовому кодексу для всех категорий сотрудников будет разной.

Иными словами, те, кто трудится по системе сделки, будет получать компенсацию по другой схеме, в отличие от тех, кто работает по системе часовой оплаты:

  1. Те граждане, которые поставили подпись под трудовым соглашением, предусматривающим сдельную оплату, могут рассчитывать, при выходе в свои выходные на работу, на материальную компенсацию, составляющую двукратный размер оплаты сделки по договору.
  2. Те граждане, которые предпочли подписать соглашение с оплатой за час или один день, рассчитывают на компенсацию, составляющую, увеличенную вдвое, ставку по договору.

Женщина за работойСотрудники, которые посещают в свои выходные рабочее место и находятся на окладе, рассчитывают на получение материальной компенсации, которая будет составлять одну десятую часть оклада, выплачиваемого бухгалтерией за каждый рабочий день. Выплата материальной компенсации, которая осуществляется сверх положенного по занимаемой должности оклада, делается в том случае, когда рабочее время находится в пределах месячной нормы, необходимой для исполнения сотрудником. Если человек, который по соглашению получает фиксированную ставку, работал в выходной, и время превысило норму работы в месяц, тогда размер выплаты должен быть увеличен в два раза.

Конкретное значение компенсации регулируется локальными документами, коллективным соглашением, а также ТД, который подписывает гражданин при приёме на работу. Если человек изъявляет желание, то время, которое было выработано в выходной день, может быть отдано другим днём отдыха.

При подобных обстоятельствах праздничная работа будет компенсирована в одинарном размере, а выходной оплачиваться работодателем не будет.

Когда полагается отгул

Что касается того, как оплачиваются выходные дни по Трудовому кодексу помимо денежной компенсации, то для его решения нужно обязательно принять во внимание несколько ключевых моментов:

  1. В первую очередь, непосредственно сотрудник должен проявить инициативу и дать согласие на компенсацию отработанного ранее времени дополнительным днём отдыха.
  2. Трудовой кодексОформляется подобный вариант в письменной форме.
  3. Гражданину будет достаточно предоставить руководству предприятия или организации заявление, написанное произвольно, с указанием данного варианта.

Ни один закон или НПА не содержит чётких указаний по рассматриваемому вопросу. Правда судебные инстанции придерживаются мнения, что подпись сотрудника в приказе не станет основанием для того, чтобы этому гражданину был предоставлен доп. выходной день. По этой причине человек должен сам себя обезопасить ещё на этапе оформления согласия. В нём гражданин должен обязательно указать вариант, на который он претендует в качестве компенсации. Если работник выбирает денежную выплату вместе с дополнительным днём отдыха, то такой документ сможет подтвердить его претензии к работодателю и тот факт, что отгул должен стать компенсацией, а не просто материальная оплата.

Кроме того, ни один НПА, действующий на территории РФ, не даёт чёткого представления о том, в какой момент сотрудник может обратиться к работодателю за положенным отгулом. По этой причине гражданин имеет право претендовать на лишний выходной абсолютно в любой день. Данное право закреплено в решении Верховного Суда РФ, которое было принято 21 мая 2010 г.

Если работником принято решение разорвать трудовое соглашение, но у него есть один или несколько неиспользованных отгулов, то такому гражданину должна быть перечислена материальная компенсация за все неизрасходованные выходные.

Если сотрудник решает самовольно взять себе выходной и пренебрегает согласованием данного вопроса с руководством, то работодатель имеет полное и законное право признать данный поступок самовольным прогулом.

Командированный работник

КалендарьПрактически на всех предприятиях есть сотрудники, которые при выполнении служебных обязанностей длительное время находятся в командировках. И очень часто в срок таких поездок входят праздники и выходные дни. В такой ситуации перед работодателем встаёт спорная ситуация, необходимо ли компенсировать это время дополнительно. Ответ очень прост: если работник организации был отправлен в командировку, однако не выполнял возложенных на него служебных обязанностей в праздники и выходные, то компенсировать дополнительно такое время не нужно.

При составлении приказа на отправку подчинённого в командировку работодатель должен обязательно учитывать данное обстоятельство в формулировке документа:

  1. Если в документе будет стоять формулировка цели, как деловые партнёрские переговоры и заключение договоров, а период командировки будет указан «со 2 до 11 мая 2017 года», то такой подбор фразы не означает, что человек был отправлен в поездку с целью осуществления деятельности в праздники.
  2. Если работодатель отправляет подчинённого в командировку и главная цель этого человека является работа в праздничный день, то и формулировка приказа должна поменяться. Теперь она должна звучать так: проведение деловых переговоров с партнёрами и подписание договоров в период времени со 2 по 11 мая 2017г., в том числе выполнение возложенных обязанностей и в праздничный день.

Особое внимание следует уделить моменту, когда руководитель ставит дату начала командировки подчинённого выходной день, либо, когда человек возвращается домой в праздник или субботу, а также воскресенье.

В этом случае предприятие должно выплатить гражданину материальную компенсацию по тем тарифам, которые прописаны в ТД.

Если выпал выходной при сменном графике

Когда, согласно оформленному трудовому соглашению, гражданин исполняет служебные обязанности, имея сменный график труда, при этом его официальный рабочий день выпал на государственный праздник, тогда компенсация данного дня выполняется в двукратном увеличении.

Когда рабочий день гражданина является ненормированным, тогда исполнение служебных обязанностей в праздники оплачивается предприятием в описанном выше порядке. И даже тот факт, что данная категория работников имеет право на доп. отпускной период, не даёт работодателю возможности избегать своих обязанностей относительно компенсации. Данное правило юридически зафиксировано в статье ТК РФ под номером 111. Кстати, ненормированный график не даёт права руководителям предприятия рассчитывать на помощь в выходные дни таких работников без получения их согласия в письменном виде.

Рассматривая данный аспект на бумаге, всё кажется довольно простым и не требующим углублённого изучения. Однако на практике проблема компенсация сверхурочного времени становится довольно острой. Нормы законодательства ежегодно претерпевают многочисленные изменения, и получить достойную консультацию работник, порой, не может даже в юридическом отделе на предприятии.

Чтобы не попасть в тупиковую ситуацию, лучше всего перед предъявлением требований к работодателю получить качественную помощь у проверенного юриста.

Можно, естественно, и самостоятельно решать собственные проблемы. Однако не всегда можно получить именно те сведения, которые соответствуют действительности и не утратили юридическую силу на территории РФ.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: