ТК РФ о системе оплаты за труд

Вопросы выплаты вознаграждения за труд являются основными ещё до момента оформления трудовых отношений. Общий порядок регулирует статья 143 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой закреплены базовые понятия, связанные с формированием заработной платы сотрудникам. Здесь учитывается всё – уровень квалификации, образования, сложность работ, направление деятельности сотрудника.

Что определяет

Оплата труда на предприятии – сложный, развёрнутый процесс, который состоит из множества элементов, в совокупности сводящихся к единой системе. Чтобы разобраться, как это всё работает на практике, целесообразно рассмотреть базовые элементы, из которых формируется тарифная система выплаты вознаграждения за труд.

Сюда входят:

  1. Оклад. Минимальная сумма в денежном выражении, причитающаяся сотруднику за полностью отработанный месячный период. Ниже этой суммы, если месяц отработан в полном объёме, выплачивать не имеют права. Устанавливается квалифицированным служащим и специалистам. Может применяться относительно отдельных категорий работников.
  2. Тарифная ставка. В этом случае речь идёт о фиксированной денежной сумме, причитающейся сотруднику за каждый час работы. Зависит от присвоенного разряда и объёма выполненной работы. Устанавливается рабочим специальностям.
  3. Тарифный разряд. Этот показатель отображает уровень мастерства, профессионализма, сложности действий, что предстоит выполнять работнику. Является неотъемлемой частью общей тарифной системы.
  4. Квалификация труженика. Наличие у конкретного гражданина предварительной профессиональной подготовки, опыта выполнения конкретных видов работ.
  5. Тарификация работ. Распределение отдельных типов действий по сложности и трудоёмкости и соотношение полученного результата с конкретными типами тарифных ставок (окладов).

Следует отметить, что на государственном уровне разработаны специальные тарифно-классификационные справочники, служащие основанием для распределения видов работ по сложности, направлениям и отнесению их к соответствующим группам оплаты труда.

В итоге всё распределение вознаграждения за выполненный труд сводится в единую тарифную систему. Утверждается такой документ коллективным договором предприятия либо локальным приказом руководителя компании по согласованию с профсоюзами.

В договоре при оформлении трудовых отношений в обязательном порядке должен быть прописан размер заработной платы, соответствующий должности, на которую принимается работник.

Формы начисления вознаграждения

Деньги и трудоваяСледующий важный мотивационный момент заключается в порядке начисления вознаграждения за труд. В классическом понимании вся тарифная система делится на несколько базовых направлений, описывающих как осуществляется начисление заработной платы.

Обычно применяются такие формы:

  1. Повременная. Работнику устанавливается оклад либо тарифная ставка, а платят исключительно в пропорциональном отношении к фактически отработанному времени.
  2. Простая повременная. В этом случае все расчёты базируются на окладе работника. Платится по итогам работы за месяц. Если были перерывы – они вычитаются из оплаты пропорционально.
  3. Повременно-премиальная. Достаточно прогрессивная система компенсации трудовых затрат. Состоит из двух базовых частей – оклада, а также насчитываемой на него премии. Последняя зависит от полученного конечного результата работы.
  4. Сдельная. Устанавливается определённый план выработки, который должен выполнить сотрудник. Платится пропорционально выполненной работе, вне зависимости, сколько времени на это ушло. К примеру, работник, выполнивший норму до окончания месяца, получит полную заработную плату, даже если остальное время будет отсутствовать.
  5. Аккордная. Применяется в случая, когда требуется обеспечить выполнение комплекса различных работ. Дальше делится между всеми участниками пропорционально уровню их трудовых затрат, разрядов, профессионализма.

Какую форму выбрать – определяет администрация компании. Но это вовсе не означает, что она должна быть исключительно одна. Может применяться сразу несколько форм расчёта вознаграждения за работу по разным направлениям трудовой деятельности.

Существует определённый порядок внедрения форм оплаты труда. Здесь потребуется заблаговременно предупредить сотрудников, которые по ним будут работать, а также согласовать это с профсоюзом.

При вводе другой формы расчёта с каждым сотрудником должно быть подписано дополнительное соглашение, в котором прописываются все предстоящие изменения.

Плюсы и минусы

КалькуляторЧтобы определиться с базовыми отличиями тарифной системы начисления и выплаты денег за выполненную работу от других систем оплаты вознаграждения за труд, стоит рассмотреть её положительные и отрицательные стороны.

Плюсы:

  • тарифная система простая в использовании. Не требуется что-то придумывать индивидуально для каждого сотрудника. Просто открывается положение и берётся готовая цифра, указанная напротив конкретной должности с учётом образования, опыта, квалификации;
  • упрощает работу бухгалтерскому подразделению. Имея чёткие фиксированные ставки (оклады), нетрудно прогнозировать уровень месячного дохода сотрудника. Это позволяет оперативно и без ошибок насчитывать заработную плату;
  • небольшая финансовая нагрузка для предприятия. Формально чтобы получать повышенный уровень оплаты, сотрудник должен иметь, кроме образования, определённый опыт работы и выполнять действия большей сложности. Это даёт возможность работодателю для большей части тружеников устанавливать невысокие ставки (оклады);
  • система практически полностью урегулирована на законодательном уровне. Поэтому большинство споров относительно уровня базового оплаты труда решаются не в пользу работника;
  • в крупных компаниях показала весьма высокую эффективность из-за доступности, простоты, возможности сотрудника получать гарантированное вознаграждение за работу.

Деньги в конвертеБезусловно, это плюсы исключительно для организации. Для сотрудника этот вариант не очень приемлем, особенно когда споры касательно выплат могут решиться не в его пользу.

Минусы:

  1. Присутствуют определённые неудобства с гибкостью. Система изначально не позволяет выделять отдельных высокопроизводительных сотрудников и обеспечивать к ним индивидуальный подход в формировании их уровня дохода.
  2. Учитывая определённую консервативность и чёткие рамки перехода с одного разряда на другой, такая система имеет низкий уровень мотивации для активных граждан, готовых выходить за установленные рамки выполнения трудовых функций, проявлять инициативу, внедрять рациональные предложения.
  3. Платить ниже обозначенного изначально уровня компания не имеет права. Поэтому если начинается кризис, очень высокий риск начала процедуры сокращения персонала.

Минусы также касаются сотрудников. Поэтому наиболее удобный вариант – это смешанная форма оплаты, позволяющая выделить активных работников и выплатить им повышенную премию.

Внедрение конкретной системы оплаты за труды – исключительно внутреннее дело компании. И чтобы избежать возможных потерь, неэффективной работы сотрудников, целесообразно заблаговременно просчитать все риски.

Также стоит провести собрание коллектива компании или, если организация большая, разъяснить нововведения профсоюзу с просьбой донести всё до работников. Иными словами, провести своего рода референдум касательно форм оплаты. Чёткие и грамотные фразы, а также объяснение всё с точки зрения ТК РФ, в частности ст. 143 ТК РФ, позволит склонить работников в сторону положительного принятия изменений.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: