Сложная экономическая обстановка за последнее время сделала сокращения привычной необходимостью для крупных предприятий и организаций. Причины для принятия такого решения могут быть разными: кризис, закрытие производства или его части, смена направления деятельности организации, обновление процесса производства и другие. Если сотрудник узнал о предстоящем увольнении, не лишним будет ознакомиться с правилами выплат, которые регламентирует статья 178 Трудового кодекса. В этой статье подробно рассказано о финансовых и юридических тонкостях сокращения и о том, как не упустить положенное по закону денежное пособие.
Возможные причины
Для того что бы правильно оценить конкретную ситуацию и разобраться в особенностях выплат, нужно определить, что такое сокращение.
В российском трудовом законодательстве процесс сокращения определяется как расторжение трудового договора с сотрудником без учёта его несогласия. Для этого может быть несколько причин:
- закрытие предприятия;
- необходимость сокращения численности штата служащих;
- сокращение каких-то конкретных должностей.
Закон поддерживает в этой ситуации сразу обе стороны – организацию, давая полное право на принятие такого решения, и сотрудника, обеспечивая его правом на крупные выплаты.
Стоит различать случаи сокращения численности и случаи сокращения штата, так как это два различных явления. В процессе сокращения численности, работодатель может уменьшить количество специалистов в какой-либо должности. Например, на основании повышения автоматизации производства из пяти инженеров могут оставить только трёх.
При сокращении численности штата организация может полностью отказаться от сотрудников определённой должности или определённого отдела. В обоих случаях отличие от обычного увольнения заключается в том, что сокращение не зависит от квалификации сотрудника или от его личных качеств. Иными словами, сокращение проводится тогда, когда организация больше не способна обеспечивать такое количество персонала или когда больше не нуждается в услугах работников такой профессии.
Ещё одним интересным моментом является то, что закон не обязывает работодателя предоставлять обоснования своего решения о сокращении. По закону достаточно лишь вовремя оповестить работников и профсоюз (если он есть). Так как инициатива в данном случае исходит от работодателя, то и ответственность за материальное обеспечение лишившихся работы людей он тоже берет на себя.
Приняв такое административное решение, работодатель становится ответственным за необходимость преждевременного расторжения договора. Предоставляя своим сотрудникам финансовую поддержку, работодатель компенсирует причинённые неудобства.
Нужно обратить внимание, что если у работников помимо индивидуальных трудовых договоров заключён ещё и коллективный, то и размер выплаты может отличаться от тех, что приняты на общих основаниях. Если отсутствует отдельная формулировка выплат, то их размер будет определён по общим правилам, которые регламентирует статья 178 Трудового кодекса.
Последовательность процесса
Чтобы правильно провести сокращение, организации придётся затратить много времени и ресурсов.
Процедура проходит в несколько этапов:
- Письменное оповещение работников об увольнении не позднее, чем за два месяца до планируемой даты увольнения.
- Оповещение профсоюзов и центров занятости.
- Финансовый расчёт работников в день увольнения или раньше.
С целью уведомления работников руководство издаёт приказ, в котором сотрудники ставят подпись. Причины увольнения прописываются в тексте приказа. Вместе с приказом работодатель вручает своим сотрудникам официальное уведомление о сокращении.
Следует быть предельно внимательным к тексту приказа, в нём могут содержаться альтернативные предложения занятости от работодателя. Примером такого предложения может стать другая должность или сокращённый рабочий день. Отказаться можно, но если отказ будет не обоснован, размер выплаты может оказаться гораздо меньше.
Предполагается, что за следующие два месяца уволенные должны завершить все свои текущие дела и устроиться на другое место работы. Для многих регионов такой срок будет недостаточным, так как на поиск работы люди потратят гораздо больше времени. Особенно это касается отдалённых районов страны. Законодательство учитывает интересы людей в таких случаях. К тому же, если учесть, что сокращение практически всегда говорит о кризисе в компании, то и перспективы окажутся не такими уж и безрадостными. Особенно много пользы от сокращения получают те, кто уже подумывал о смене места работы.
Кого сократить нельзя.
Несмотря на неизбежность сокращения, законодательством предусматривается защита некоторых категорий граждан.
Так, согласно трудовому законодательству уволить по сокращению нельзя:
- беременных женщин;
- матерей-одиночек, отцов-одиночек или попечителей (если возраст ребёнка до четырнадцати лет);
- сотрудников, получивших производственную травму в этой организации;
- сотрудников, имеющих трёх и более детей, младший из которых не достиг трёхлетнего возраста;
- сотрудников в декрете или в отпуске по уходу за ребёнком;
- сотрудников, которые совмещают работу с учёбой, повышая тем самым свою профессиональную квалификацию;
Рассматривая кандидатуры на сокращение и делая выбор между несколькими сотрудниками, работодатель может ссылаться на производительность труда некоторых из них, отдавая предпочтение тем, кто имеет более высокие показатели. В остальном, если выбор кандидатур на увольнение не противоречит закону, решение будет полностью зависеть от руководства.
Положенная компенсация
Процесс принудительного увольнения для любой организации сулит значительные выплаты в пользу работников. При этом сумма выходного пособия находится в прямой зависимости от среднего заработка уволенного.
Так, суммарно организация должна провести следующие выплаты:
- Оплату труда за отработанное время.
- В случаях наличия неиспользованных дней отпуска, денежную компенсацию за них.
- Выходное пособие, в расчёт которого будут включены все надбавки и стимулирующие выплаты, а так же учтены случаи лишения премий.
Полный денежный расчёт с сотрудником, попадающим под процесс сокращения, производится в момент увольнения.
Особая система расчёта существует для работников, чья занятость зависит от сезона или по контракту не превышает двух месяцев (временные работники).
Дополнительная оплата сотруднику
В дополнение к перечисленным платежам работник получает оплату на период поиска нового места трудоустройства. Оплачиваемый период не более трёх месяцев после дня увольнения. Существует особый момент – подтвердить необходимость выплаты может только служба занятости населения, выдавая справку.
Для получения денег от бывшего работодателя следует предпринять следующие шаги:
- зарегистрироваться в службе занятости;
- взять у сотрудников службы занятости справку об отсутствии трудоустройства;
- обратиться к бывшему работодателю за выплатой.
Обращаться за выплатой нужно ежемесячно в процессе трудоустройства. Срок таких обращений не более трёх месяцев после увольнения. Исключением являются жители Крайнего Севера, для которых срок поиска новой работы и срок выплаты от прежнего работодателя увеличен до шести месяцев.
Некоторые нюансы поиска новой работы в центре занятости
Каждый, кто зарегистрирован в центрах занятости, должен знать о существовании особенностей поиска новой работы после регистрации в качестве соискателя. Центры занятости принимают заявки о наличии вакантных мест от организаций различного профиля и формируют единую базу. Желающие найти работу с помощью центра занятости встают на учёт и направляются на собеседования. Услуги центров занятости предоставляются бесплатно и их представительства есть в любом городе.
После увольнения у гражданина есть две недели, чтобы обратиться в службу занятости. Если заявка на регистрацию подана позднее этого периода, невозможно получить деньги от бывшего работодателя. Чтобы продлить двухнедельный период, установленный для обращения, необходимо подтвердить обоснование причин задержки обращения.
Такими причинами могут быть:
- болезнь;
- выполнение общественных обязанностей;
- выполнение государственных обязанностей.
При постановке на учёт служба занятости опирается на записи в трудовой книжке и подбирает работу по профессии последней занимаемой должности. На этот факт стоит обратить особое внимание, так как не всегда реально занимаемая должность соответствует записям в трудовой.
Помимо этого, будут учтены особенности медицинских противопоказаний кандидата. Так, если кандидат предоставляет медицинскую справку об ограничениях в труде, вакансии будут подбираться соответствующие. Самыми часто встречающимися ограничениями являются запреты поднятия тяжестей, работы в ночное время и работы на вредных предприятиях.
При появлении подходящих для кандидата вакансий специалисты службы занятости выдают ему направление, в котором указывается адрес, время и дата собеседования. Кандидаты, отправленные на собеседование из службы занятости, не имеют преимуществ перед другими и проходят его по общим основаниям.
Работодатель может отказать в трудоустройстве по причинам, не противоречащим закону. Кроме того, необходимо учитывать возможность отказа от работы по инициативе самого соискателя, однако это можно сделать не более трёх раз. В ином случае гражданина снимают с реестра, а дополнительные платежи за сокращение от прежнего работодателя уже будут невозможны.
Пример расчёта платежей без исключённых дней
Если человек самостоятельно считает выплату по сокращению, ему необходимо учитывать, что под средним заработком понимаются следующие выплаты:
- Заработная плата.
- Премии.
- Отпускные.
- Компенсации за время болезни.
Чтобы определить среднюю заработную плату, работодатель суммирует общую сумму, выплаченную работнику в течение расчётного периода, и делит его на количество фактически отработанных дней. Дни отпуска, нетрудоспособность и освобождение от работы исключаются из числа рабочих дней. Для более полного понимания приведён простой пример расчёта.
Начать стоит с расчёта начисления по сокращению, положенные сразу в момент увольнения. В качестве основы для расчёта взята окладная система оплаты труда, и не будут учитываться возможные дни для исключения.
У сокращённого инженера Александра А. оклад составляет 50000 рублей. Его увольняют 15.11.2018 года. При расчёте будут учтены следующие показатели:
- За период расчёта берётся промежуток времени с 01.11.2017 г. по 31.10.2018 г.
- Число дней работы за указанный период составляет 248 дней.
Общий заработок за указанный период рассчитывается следующим образом: 12 месяцев х 50 000 рублей = 600 000 рублей.
Средний заработок за день составляет 600 000 рублей / 248 дней = 2419,35 рублей.
Сумма пособия за 1 месяц рассчитывается по принципу: 2419,35 рублей х (11 дней + 11 дней за период с 16.11.17 г. по 15.12.17 г.) = 53 225 рублей
Помимо этого, у Александра есть неиспользованные четырнадцать дней отпуска. Оплата за них рассчитывается по тому же принципу – 2419,35 х 14 = 33 870, 9 рублей.
Итого инженер должен получить: 53 225 х 3 + 33 870,9 = 193 545,9 рублей.
Расчёт с исключёнными днями
Если при расчёте необходимо исключить какие-то дни, то итоговая сумма к выплате может выглядеть меньше.
Примером таких исключённых дней могут быть:
- дни отпуска;
- дни нетрудоспособности по болезни;
- дни освобождения от работы по различным причинам;
- отгулы.
Ниже приведён пример такого расчёта.
Увольняется секретарь, оклад которого составляет 20 000 рублей и не изменялся за последний год. При расчёте будут исключены дни, в которые он болел, а именно 14 дней в апреле, за которые ему было начислено пособие нетрудоспособного в размере 10000 рублей. Помимо этого, в марте этот сотрудник получил премию в размере 5 000 рублей, а в августе – отпускные, размер которых составил 10000 рублей за 14 дней отпуска.
Заработок за год у секретаря составил 20000 рублей х на 12 месяцев = 240 000 рублей + 5000 рублей премиальных, которые тоже нужно учитывать. Итого 245 000 рублей. При этом за последний год этот сотрудник был нетрудоспособным 14 дней и был в отпуске ещё 14 дней. За год всего было 290 рабочих дней, из которых отнимаются 14 и ещё 14. Итого, секретарь за год проработал 262 дня.
Теперь рассчитывается средний доход секретаря за день: 240 000 рублей разделим на 262 рабочих дня. Средний доход за день составляет 916 рублей.
Затем можно рассчитать размер выходного пособия, который будет равен 916 рублей х на 22 рабочих дня (следующих за днём увольнения) = 20 152 рубля.
Если секретарь нашёл новое место в конце второго месяца, он может получить деньги за неполный месяц. Например, во втором месяце секретарь был без работы 14 дней. Расчёт компенсации будет тот же: 916 рублей х на 14 дней = 12 824 рубля.
Итого получается, что секретарь получил компенсацию за сокращение в размере 20152 рубля + 12 824 рубля = 32 976 рублей, при условии трудоустройства во второй месяц.
Следует отметить, что закон не запрещает устанавливать разный размер выходного пособия и основания для его выплаты. Для точного понимания суммы компенсации необходимо изучить конкретный трудовой договор.
Другой принцип расчёта применяется на руководящие должности. К ним относятся:
- дирекция организации;
- главный бухгалтер.
По закону есть возможность их принудительного увольнения в случае смены владельца организации. Для этих сотрудников сумма выплаты не может быть ниже, чем средний доход за три месяца.
Любое увеличение суммы компенсации для сокращённых работников организации, предусмотренных в контракте или в порядке, будет выплачиваться только за счёт средств, полученных этой организацией от прибыли.
Выплата компенсаций из средств поощрительных надбавок других работников, не подпадающих под сокращение, не допускается. Поэтому получается, что сокращение не всегда будет для организации путём выхода из кризиса. Потеря работников – это всегда большие затраты для руководства.
Самое главное, что нужно знать работникам, которых ожидает сокращение, это то, что закон полностью на их стороне. Несмотря на всю оправданность такого решения администрации, в интересах организации будет оставаться поддержание статуса, что не позволит лишить работников законных средств.
Если всё-таки права сокращённого работника были нарушены, и выплаты произведены не в полном размере, следует обязательно обратиться в контролирующие органы. Если на базе организации действуют профсоюзы, то их прямой обязанностью будет проконтролировать соблюдение правил увольнения.
