Лишиться основного места работы по независящим от сотрудника причинам является неприятным, а главное неожиданным событием для любого человека, особенно когда увольнение происходит в связи с фактическим прекращением хозяйственной деятельности работодателя либо проведения кардинальных кадровых перестановок.
Если наёмное лицо попало в список претендентов на прекращение трудового сотрудничества, то наниматель обязан соблюсти установленную процедуру, а также произвести соответствующие выплаты, полагающиеся сотруднику.
Общие сведения
Трудовое законодательство закрепляет ряд гарантий и компенсаций для наёмного лица при увольнении в связи с:
- кадровые изменения, подразумевающие увольнение;
- прекращение деятельности ЮЛ.
Корректировки в штатном расписании, выражающиеся в исключении одной из единиц не всегда предусматривают увольнение сотрудника, занимающего определённую должность.
Согласно ст. 180 ч. 2 Трудового кодекса РФ работодатель обязуется предложить наёмному лицу, занимающему сокращаемую штатную должность, иное вакантное место при его наличии.
Сокращение – прекращение трудовых правоотношений по инициативе работодателя. Причём, от работника в такой ситуации ничего не зависит, кроме случаев, когда закон прямо запрещает увольнять отдельные категории сотрудников.
Законодательство РФ устанавливает регламент проведения подобных мероприятий, за нарушение которого предусматривается административная ответственность.
Расторжение трудовых правоотношений
Причин для досрочного прекращения сотрудничества может быть множество.
Среди наиболее актуальных выделяются следующие:
- Изменение структуры ЮЛ и формы деятельности – в результате реорганизованное ЮЛ утратило потребность в наличии конкретной штатной единицы.
- Ухудшение финансового положения – проведение оптимизационных мероприятий включает в себя сокращение штата сотрудников.
- Полная ликвидация предприятия – учредитель юридического лица может принять решение о нецелесообразности продолжения хозяйственной деятельности либо достичь целей, для которых создавалось предприятие.
Указанный перечень причин не является исчерпывающим, поскольку принятие кадровых решений относится к правам руководства ЮЛ.
На нанимателя возлагается обязанность по проведению окончательного расчёта, а также выплате полагающихся компенсаций увольняемому сотруднику. Причина расторжения ТД не важна.
Уведомление работника
Часть 2 статья 180 Трудового кодекса РФ закрепляет, что работодатель обязуется письменно сообщить сотруднику о прекращении трудовых правоотношений в связи с кадровыми изменениями или прекращением деятельности ЮЛ путём ликвидации.
Хронология действий руководителя предприятия следующая:
- согласование предстоящих мероприятий, направленных на изменение штатного расписания или ликвидацию предприятия;
- составление перечня лиц, подпадающих под увольнение, а также проведение анализа на предмет наличия льгот или преференций у конкретных сотрудников;
- заблаговременное доведение до сведения работника о предстоящем расторжении трудового договора – за 2 месяца до фактического расторжения трудового договора;
- предоставление права на занятие вакантной должности увольняемым работникам;
- передача информации о предстоящем сокращении в территориальный центр занятости населения, профсоюзную организацию;
- получение одобрения от профсоюза;
- фактическое увольнение с предоставлением окончательного расчёта.
Часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ закрепляет за работником право уволиться до истечения 2 месячного срока после ознакомления с приказом о предстоящем сокращении, с получением компенсации в размере среднего заработка за оставшийся период до расторжения трудового договора.
Уведомление о предстоящем сокращении доводится до сведения лично каждому сотруднику под подпись в приказном документе. Статья 180 Трудового кодекса закрепляет указанное требование. Если работник не согласен или отказывается подписывать документ, об этом составляется соответствующий акт.
Указанное обязательство устанавливается Трудовым кодексом, а именно статьёй 180.
Какие выплаты полагаются при сокращении
Расторжение трудовых правоотношений с работником напрямую касается права на труд, и наниматель обязуется не только соблюсти установленную 180 статьёй Трудового кодекса процедуру при увольнении, но и выплатить ряд причитающихся сумм, включающих в себя:
- выходное пособие;
- компенсационные выплаты за неиспользованный период отпуска;
- расчёт за отработанный, но неоплаченный период;
- иные выплаты, установленные локальными документами предприятия.
В случае увольнения по сокращению работнику выплачивается выходное пособие, являющееся компенсацией за неполученный доход. Его размер рассчитывается на основании показателей средней заработной платы за месяц.
Срок выплаты выходного пособия составляет 2 месяца. Если работник по истечении 2 месяцев не сможет трудоустроиться и в течение недели после увольнения станет на учёт в ЦЗН, то продолжительность выплат может быть увеличена.
За каждым работником закрепляется право на отдых. На момент расторжения трудового договора сотрудник может иметь дни неиспользованного отпуска. Учитывая, что правоотношения расторгаются досрочно, то реализовать право на отдых не получится в принципе.
В связи с этим работодатель обязуется выплатить соответствующую компенсацию за накопившиеся дни.
Зарплата является основным видом выплат, и выступает в качестве вознаграждения за выполняемый труд.
Локальными нормативными актами предприятия могут предусматриваться дополнительные виды компенсаций и выплат, которые сотрудник получает при досрочном расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Нормативными актами РФ предусмотрены отдельные категории сотрудников, которые запрещается увольнять при кадровых сокращениях.
К ним относятся лица, реализующие право на отпуск либо временно утратившие трудоспособность и женщин, находящиеся в декрете или отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет. Расторгнуть трудовой договор можно в общем порядке после окончания отпуска.
Стадии увольнения
Работодатель выполняет ряд последовательных действий при проведении процедуры сокращения сотрудников:
- изменение штатного расписания. При этом нельзя исключить должность и моментально её учредить вновь;
- подготовка приказа;
- создание специальной комиссии, в полномочия которой входит проведение мероприятий по сокращению сотрудников;
- ознакомление увольняемых работников с приказом;
- фактическое увольнение.
О предстоящем сокращении заблаговременно уведомляются не только увольняемые сотрудники, но и представитель профсоюзной организации, а также территориальный центр занятости населения. Срок уведомления – за 2 месяца до увольнения. Если сокращение носит массовый характер, то срок увеличивается до 3 месяцев.
Нарушение действующего регламента по проведению мероприятий, направленных на сокращение штата является основанием для судебных разбирательств. В конечном итоге суд может признать действия незаконными и восстановить в должности уволенного сотрудника с обязательством выплаты компенсации за дни отсутствия на работе.
Важно учитывать нюансы проведения процедуры сокращения сотрудников, предусмотренной в 2019 году законом Российской Федерации, поскольку малейшее отступление от установленного регламента приведёт не только к обязательству восстановить нарушенное право на труд, но и наложению штрафных санкций, вплоть до полного приостановления деятельности предприятия.
