Достаточно часто на предприятиях встречаются ситуации, когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину и заслуживает за это наказания. Эти вопросы на законодательном уровне регулирует статья 193 трудового кодекса РФ. Именно здесь предусматриваются правила привлечения нерадивых тружеников к дисциплинарной ответственности.
Какие виды бывают и за что полагаются
Трудовой кодекс предусматривает несколько видов взысканий, которые работодатель может применять относительно нерадивого сотрудника.
В этот перечень вошли:
- замечание (обязательно должно фиксироваться письменно);
- выговор;
- увольнение с работы (если на это есть предусмотренные законом основания).
К некоторым категориям государственных служащих могут применяться и другие типы взысканий. При этом они в обязательном порядке должны быть прописаны на законодательном уровне.
Законодатель предусмотрел, что применять к работнику взыскание можно только в случае в совершения с его стороны дисциплинарного проступка. Такой проступок обязательно нужно письменно зафиксировать, доказать фактами, что это не была банальная случайность, а жизни и здоровью сотрудника в этот момент ничего не угрожало.
На практике это означает, что работник должен сознательно нарушить действующие пункты должностной, технологической инструкций, технологию работы, отойти от безусловного выполнения условий трудового соглашения.
В некоторых случаях ответственность за отдельные типы нарушений предусматривается на законодательном уровне. К примеру, за пьянку на работе, прогул без уважительных причин, доказанные случаи воровства, аморальные проступки, совершенные педагогическими работниками, работодатель вправе сразу прекращать трудовые отношения с таким тружеником.
Если же проступок не имеет столь серьёзных последствий, совершается работником впервые, а сам работник ранее характеризовался положительно, есть смысл ограничиться более мягким видом наказания. Но для этого потребуется выдержать всю процедуру, предусмотренную статьёй 193 Трудового кодекса.
Просто так привлечь труженика к ответственности работодатель не имеет права. Нужно пройти всю, предусмотренную трудовым законодательством. Иначе за злоупотребление служебным положением к юридической ответственности могут привлечь работодателя.
Нужно применять именно тот вид взыскания, который соответствует причинённому ущербу. Например, работник опоздал на работу или прогулял её, причём всё это впервые за длительное время. В таком случае лучше ограничиться замечанием без занесения в личное дело. Если ситуация повторится, тогда стоит применить более жёсткие меры.
Как применяется дисциплинарное взыскание
В ТК весьма подробно описано, какие действия обязан выполнить работодатель, чтобы привлечь нарушителя к ответственности.
Все их можно условно разделить на несколько этапов:
- Фиксация проступка. Пожалуй, самый основной этап. Основанием для начала дисциплинарного производства обычно становится докладная записка непосредственного руководителя нерадивого труженика либо другого уполномоченного лица (например, специалиста по безопасности производства, охране труда, руководителя пропускного бюро и другие). На этом этапе определяется уполномоченное лицо, которое будет координировать сбор необходимой информации и документов.
- Объяснение виновника, рапорта свидетелей. Закон прямо обязывает работодателя потребовать от работника объяснение в письменном виде. Пояснение пишется от руки либо может набираться на компьютере, но в обязательном порядке должно быть заверено личной подписью нарушителя. Дополнительно, с целью объективного подхода к рассмотрению вопроса, целесообразно также истребовать рапорта (докладные, служебные записки) с работников, ставших свидетелями этого происшествия. Это позволит рассматривать проступок всесторонне. На этом этапе также может проводиться расследование отдельных фактов, направленное на восстановление истины по делу.
- Назначение разбирательств. Перед тем как принимать решение о наложении взыскания, работодатель обязан лично (через уполномоченного представителя) рассмотреть материалы дисциплинарного производства, заслушать доводы сторон и принять соответствующее решение. В обязательном порядке необходимо учесть все обстоятельства дела: привлекался ли работник раннее к ответственности, проступок допущен осознано или случайно, есть ли обстоятельства, смягчающие вину нарушителя. Всё это оформляется протоколом совещания.
- Уведомить профсоюз. Если работник является членом профсоюза, необходимо согласовать с ним вопрос привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Для этого информация и материалы о проступке направляются в профсоюз, который обязан их рассмотреть и предоставить свои письменные выводы по этому вопросу.
- Оформление дисциплинарного взыскания. После того как нарушение будет рассмотрено всеми причастными (администрацией, профсоюзами), будут получены письменные заключения, работодатель должен издать приказ о привлечении гражданина к дисциплинарной ответственности. С этим документом нарушитель знакомится под подпись. Именно приказ является законным подтверждением привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.
Как правило, действия выполняются именно в указанной последовательности, но допускается объединение несколько пунктов в один.
Чтобы в дальнейшем факт привлечения к ответственности не был оспорен, а само взыскание отменено, необходимо чётко следовать описанной выше процедуре. Только так нерадивый работник может понести законное наказание за совершенный проступок.
Важно отметить, что привлекать труженика за одно нарушение к ответственности можно только один раз. Поэтому, если ранее по такому факту уже было дисциплинарное производство и по нему выносились решение, все дальнейшие проверки и выданные в их рамках предписания должны ограничиваться ранее наложенным взысканием.
Сколько отводится времени
Важный момент – выдержка максимально допустимых сроков дисциплинарного производства и наложения взыскания.
Они чётко определены на законодательном уровне и составляют:
- 1 месяц – классический срок, исчисляется со дня обнаружения факта нарушения, если нарушитель находится на рабочем месте;
- 6 месяцев – когда нарушение зафиксировано, но виновник событий находится на больничном, в отпуске, командировке, по иным законным причинам отсутствует на рабочем месте;
- 2 года определено для нарушений, обнаруженных аудиторскими либо ревизорскими проверками хозяйственной деятельности компании. Если было возбуждено уголовное производство, то это время может продлеваться на период его прохождения.
За этот период работодатель обязан собрать все документы, доказывающие виновность работника, получить от него письменные объяснения. Когда сотрудник отказывается что-либо писать, это не является поводом прекращения дисциплинарного производства. В таком случае необходимо оформить акт, в котором фиксируется отказ от написания объяснения. В дальнейшем этот документ станет основанием для привлечения сотрудника к ответственности.
Если истёк срок привлечения нарушителя к ответственности, изданный приказ о объявлении выговора, даже если факт нарушения действительно доказан, по формальным причинам будет отменен.
Что даёт дисциплинарное взыскание
Главный вопрос – что же даёт наложение на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора. Ведь если для сотрудника ничего не изменится, зачем проходить всю эту процедуру, чтобы потом издать приказ, который ни на что не влияет.
На практике применение к сотруднику дисциплинарного взыскания имеет достаточно серьёзные последствия как для дальнейшей его работы, так и в материальном плане.
Среди последствий объявления выговора стоит выделить такие:
- начинается отсчёт системности нарушений. Если в будущем этот сотрудник допустит ещё один проступок, его смогут уволить за систематические нарушения трудовой дисциплины. Таким приказом будут руководствоваться в процессе определения степени вины сотрудника в будущем;
- на весь период действия взыскания применять к работнику различные поощрения не допускается. Фактически сотрудник, получивший выговор, может получать исключительно вознаграждение за труд в размере своего оклада. Все остальные виды поощрительных доплат ему могут отменяться на период действия взыскания;
- коллективными договорами и положениями, регулирующими вопросы оплаты труда, могут применяться относительно нарушителей и другие методы материального воздействия.
Срок действия взыскания составляет ровно год со дня подписания соответствующего приказа. После этого срока считается, что сотрудник взысканий вовсе не имел.
Закон не запрещает работодателю снять выговор досрочно. Для этого виновник либо его непосредственный руководитель должны обратиться с ходатайством к руководителю, подписавшему приказ о взыскании. В приказе необходимо указать причины, доказывающие, что взыскание возымело должный эффект, а сотрудник пошёл по пути исправления. Здесь не требуется проводить какого-либо дополнительного рассмотрения. Решение принимается единолично руководителем и оформляется приказом по предприятию.
Наличие дисциплинарного взыскания не отображается в трудовой книжке, но материалы по этому делу будут храниться в личном деле сотрудника. Даже после того, как выговор перестанет действовать.
Статья 193 ТК РФ регламентирует порядок применения наказаний к сотруднику, нарушившему трудовую дисциплину или инструкции по безопасности на предприятии. Практически каждый вид взыскания остаётся в трудовой книжке или личном деле нарушителя.
