Многие субъекты предпринимательской деятельности задействуют труд наёмных рабочих, некоторые из которых оформляются в качестве совместителей. С такой категорией трудящихся заключаются отдельные договоры, в которых прописываются все важные условия, регулируемые ТК РФ (СТ. 60, 282). Трудящимся-совместителям, также как и основному персоналу, начисляется заработная плата, а также полагаются все предусмотренные Федеральным законодательством социальные гарантии. Порядок увольнения совместителей регулирует статья 288 ТК РФ.
Выполнение профессиональных обязанностей совместителем
Совместительство предусматривает выполнение физическим лицом в свободное от основной работы время на постоянной основе других профессиональных обязанностей, за что положено денежное вознаграждение. В соответствии с регламентом ст. ст. 60, 282 ТК РФ российские граждане могут работать по совместительству как у своих работодателей (внутреннее), так и у других субъектов предпринимательской деятельности (внешнее) на основании заключённых трудовых соглашений.
Не следует путать два схожих по звучанию понятия – совместительство и совмещение. В последнем случае работник может совмещать профессии/должности только у одного работодателя/юрлица либо ИП в течение одной рабочей смены (СТ. 60 ТК).
Определяющие факторы:
- физическое лицо имеет постоянное место трудоустройства;
- гражданин выполняет профессиональные обязанности в свободное от основной работы время;
- сотрудник/совместитель трудится на постоянной основе;
- физическое лицо регулярно получает финансовое либо товарное вознаграждение.
В соответствии с регламентом федерального законодательства не могут работать совместителями лица, которым ещё не исполнилось 18 лет. Также к этой категории относятся сотрудники, выполняющие профессиональные обязанности в опасных, вредных и тяжёлых условиях.
Основания
У субъектов предпринимательской деятельности должны быть основания для сокращения/увольнения трудящихся/совместителей, соответствующие регламенту ст. 77 ТК РФ. Также работодатели должны в точности соблюдать все правила расторжения трудовых соглашений, прописанные в федеральном законодательстве.
Например, руководящий состав не имеет законного права сократить/уволить трудящегося-совместителя, если в этот момент он находится в отпуске, либо на больничном. Также ТК, а именно статья 180, гласит о том, что о прекращении трудовых отношений сотрудника/трудящегося-совместителя руководитель обязан уведомить за два месяца. При этом с данной информацией работник должен ознакомиться под расписку.
В соответствии с регламентом ст. 178 ТК РФ субъекты предпринимательской деятельности, которые отстраняют/увольняют рабочих/совместителей по причине ликвидации фирмы/ИП либо сокращения, обязаны будут им выплатить пособие (выходное), размер которого фиксируется на уровне среднего заработка. На период дальнейшего поиска работодателя-юрлица либо ИП за уволенными не будет сохраняться заработок, так как у совместителей имеется основное место выполнения профессиональных обязанностей.
Независимо от причины расторжения соответствующего соглашения работнику/совместителю в последний день должна быть выдана заработная плата и прочие выплаты. Если он пожелает, то субъект предпринимательской деятельности обязан будет сделать соответствующую отметку в его книжке (трудовой).
В соответствии с регламентом ст. 66 ТК такая отметка должна проставляться по основному месту трудоустройства. Основанием для вписывания записи в книжку (трудовую) станет документ, фиксирующий факт выполнения профессиональных обязанностей по совместительству у другого субъекта предпринимательской деятельности.
Внешние совместители
Очень часто инициатором расторжения трудовых отношений с трудящимися/совместителями являются именно работодатели. Они, как правило, пытаются мирным путём провести эту процедуру, поэтому предпочитают «полюбовно» договариваться с физическими лицами.
В большинстве случаев в официальных документах указывается в качестве причины сокращения/увольнения «по собственному желанию». Но если между субъектом предпринимательской деятельности и сотрудником/совместителем существуют напряжённые отношения либо открытый конфликт, то сторонам вряд ли удастся найти компромисс. В такой ситуации вероятнее всего сокращение/увольнение будет проходить по статье со всеми вытекающими из этого последствиями.
Сама процедура расторжения соответствующего соглашения проводится по стандартной процедуре со своевременным уведомлением физического лица и обязательной отработкой, полным финансовым расчётом.
Если физическое лицо примет решение расторгнуть с субъектом предпринимательской деятельности трудовое соглашение по собственной инициативе, то ему надо быть готовым к двухнедельной отработке. Это значит, что заявление на имя руководящий состав следует подавать минимум за 14 суток до предполагаемой даты ухода. Данный временной промежуток даётся субъектам предпринимательской деятельности для того, чтобы они смогли найти на освобождающуюся должность достойную замену.
Какие существуют варианты отмены двухнедельной отработки:
- Если сторонам трудовых отношений удалось договориться и достичь компромисса при решении спорных вопросов, то увольняющийся совместитель может не отрабатывать положенные по закону 14 дней.
- Если физическое лицо увольняется в связи с выходом на заслуженный отдых, то субъект предпринимательской деятельности не сможет принудить его к обязательной отработке.
- Если физическое лицо/совместитель поступило в учебное заведение, то положенный двухнедельный срок обязательной отработки может быть сокращён по решению руководящего состава.
- Если физическое лицо решило расторгнуть с субъектом предпринимательской деятельности трудовое соглашение по причине переезда в другой регион на постоянное место жительства, то для него должна быть отменена отработка.
Если руководитель коммерческой или государственной организации либо ИП нарушал по отношению к работнику/совместителю регламент ТК РФ, то последний может сократить/уволиться в любой день без отработки.
Расторжение договора
Каждый субъект предпринимательской деятельности, планирующий расторгнуть с сотрудником/совместителем трудовое соглашение, должен учитывать несколько нюансов:
- процедура сокращения/увольнения может проводиться только в рабочий день;
- бывший работник может попросить внести в книжку (трудовую) соответствующую отметку;
- в последний день выполнения профессиональных обязанностей с физическим лицом должны быть проведены окончательные финансовые расчёты.
Эти условия обязательны для соблюдения.
В том случае если физическое лицо/совместитель приняло решение уйти с основной выполнения профессиональных обязанностей, после чего перейти в другой компании на полную ставку.
Ему необходимо учесть следующие нюансы:
- В книжке (трудовой) в обязательном порядке должна делаться соответствующая отметка.
- В момент перехода на полную ставку физическое лицо должно будет предъявить субъекту предпринимательской деятельности копию приказа и книжку (трудовую) с отметкой о сокращении/увольнении с основного места выполнения профессиональных обязанностей.
- Чтобы перевестись на полную ставку физическое лицо должно сократить/уволиться с должности, которую занимало в статусе трудящегося-совместителя. Далее ему следует написать заявление на приём в компанию на полный рабочий день.
При заключении соответствующего соглашения с физическим лицом/совместителем субъект предпринимательской деятельности может включить отдельный пункт, в котором будет описываться порядок отработки, например, один месяц.
Во время подачи заявления сотрудник может выявить протест руководителю и отказаться выполнять профессиональные обязанности ещё в течение месяца. В этом случае работник будет прав, так как по закону продолжительность обязательной отработки составляет всего две недели.
Приём основного работника
Субъекты предпринимательской деятельности имеют законное право принять на должность трудящегося работника-совместителя, для которого это место трудоустройства будет основным. В этом случае для сокращения/увольнения сотрудника/совместителя будет веское основание.
Но при этом со стороны руководящего состава фирмы или индивидуального предпринимателя должны быть выполнены следующие условия:
- новый сотрудник может приниматься как на полный рабочий день/неделю, так и на неполный;
- для нового сотрудника это выполнение профессиональных обязанностей должно быть основной;
- в процессе приёма на должность делается соответствующая отметка в трудовой книжке.
Он не сможет раньше положенного срока сократить/уволить физическое лицо по причине трудоустройства другого работника, если оно по срочному трудовому соглашению оформлялось на должность. Если совместитель беспрекословно выполняет свои профессиональные обязанности и к нему со стороны руководящего состава нет никаких претензий, то ему может быть предложено в фирме другое место. В этом случае с физическим лицом должно быть заключено новое трудовое соглашение.
Совместители внутренние
Если субъект предпринимательской деятельности принял по совместительству на должность действующего штатного сотрудника, то при его сокращении/увольнении должен издаваться бланк приказа унифицированной формы Т8. Также он может оформляться на фирменном бланке организации, так как федеральным законодательством позволено юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям самостоятельно разрабатывать данную форму.
В документе указываются следующие данные:
- название;
- дата составления приказа;
- город;
- номер документа;
- ФИО трудящегося-совместителя, которого сокращают/увольняют;
- структурное подразделение в организации, на котором он выполняет свои профессиональные обязанности;
- должность трудящегося-совместителя;
- основание;
- ссылка на закон;
- документ, который стал основанием для издания приказа (в данном случае может рассматриваться уведомление, заявление, докладная и т. д.).
Бланк приказа на сокращение/увольнение трудящегося-совместителя должен подписываться руководителем организации или уполномоченным лицом. Также на документе проставляется живая печать компании. Если совместитель отказывается ставить подпись об ознакомлении на приказе, то на этом бланке делается соответствующая отметка.
Пошаговая процедура
Чтобы расторгнуть соглашение с совместителем субъект предпринимательской деятельности должен соблюдать очерёдность в действиях:
- Изначально руководящим составом должна быть определена дата сокращения/увольнения сотрудника.
- Составляется уведомление/бланк приказа на бумажном носителе в двух экземплярах. Он передаётся работнику для ознакомления. Если он откажется расписываться в соответствующем учётном регистре, то текст ему могут зачитать (должны присутствовать два или более свидетелей), и таким образом будет считаться, что он был осведомлён о сокращении/увольнении. После этого в журнале ставится отметка, рядом с которой расписываются присутствующие люди. Также бланк приказа может быть перенаправлен совместителю почтой в виде заказного письма с уведомлением и описью вложений.
- В книжку (трудовую) бывшего сотрудника/трудящегося-совместителя может вноситься соответствующая отметка. Это разрешено делать только руководству по основному месту трудоустройства.
- На руки физическому лицу выдаётся справка формы 2 НДФЛ о заработке.
В последний день выполнения профессиональных обязанностей с работником проводятся окончательные финансовые расчёты (заработок, бонусы и премии, компенсационная выплата за отпуск, которые не был отгулян). Если сокращение/увольнение было инициировано работодателем, то в этом случае уволенному совместителю не будет выплачиваться пособие (выходное).
Бланк приказа
Сокращение/увольнение трудящегося-совместителя представляет собой стандартную процедуру, полностью соответствующую регламенту ТК РФ. После принятия решения относительно такого сотрудника руководящий состав организации или ИП издаёт соответствующий бланк приказа, в котором указывается дата сокращения/увольнения и статья (в данном случае 288).
Далее документ передаётся совместителю для ознакомления, о чём он должен поставить подпись в журнале. Бланк приказа должен издаваться на фирменном бланке субъекта предпринимательской деятельности, либо на унифицированном бланке формы Т8.
При составлении этого документа субъект предпринимательской деятельности должен учесть все важные моменты и указать такие данные:
- Прописывается полностью ФИО физического лица, работавшего совместителем.
- Указывается занимаемая должность.
- Номер табельный.
- Дата сокращения/увольнения.
- В обязательном порядке указывается основание, которое послужило причиной сокращения/увольнения. В этом пункте нужно в обязательном порядке сослаться на определённую статью ТК.
- Прописываются данные, касающиеся выплаты заработной платы, компенсаций, прочих начислений и всех сделанных удержаний.
- Проставляется на приказе подпись руководителя либо уполномоченного лица.
- Сотрудник/совместитель должен лично изучить документ и поставить на нём соответствующую отметку. Также ему необходимо расписаться в учётном регистре.
Субъект предпринимательской деятельности должен в течение трёх дней с момента издания приказа ознакомить с ним трудящегося-совместителя. Если работник откажется изучать документ, то ему его можно направить почтой. Но чтобы не нарушить трёхдневный срок, лучше доверить доставку приказа курьеру, который под подпись вручит корреспонденцию.
В соответствии с регламентом трудового законодательства физическое лицо, трудоустроенное по совместительству, наделено теми же правами, что и основные рабочие (речь идёт о ежегодном оплачиваемом отпуске). Если субъект предпринимательской деятельности решил расстаться с таким сотрудником, он обязан выплатить ему компенсацию в полном объёме.
Стоит отметить, что обязательный отпуск трудящегося-совместителя по датам должен полностью совпадать с отпуском по основному месту трудоустройства. Если он не отгуляет эти дни, то ему работодатель должен за них заплатить либо в штатном режиме (при продолжении рабочих отношений), либо в процессе сокращения/увольнения.
