Увольнение за несоответствие занимаемой должности – случается почти в половине случаев в общем числе расторжения контрактов. В периоды спадов и кризисных моментов для компаний, руководство часто задумывается, как законно убрать сотрудников, недостаточно подходящих для деятельности организации.
Можно ли поручить служащему другие обязанности и тем самым сменить его должность, можно ли уволить неподходящего сотрудника и как происходит увольнение по статье несоответствие регулирует Трудовой кодекс.
Организации важно предупредить возможные дальнейшие проблемы, связанные с расторжением сотрудничества в связи с некомпетентностью.
Законодательная база
Перед каждым разрывом отношений со служащим нужно позаботиться о правовых аспектах данного действия. Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности – по закону это вполне возможно.
Этот аспект регулирует ст. 81 п. 3, как несложно догадаться отмена соглашения происходит в данном случае по инициативе работодателя. При этом нужно придерживаться чётких правил.
К тому же есть группа людей, которые защищены от увольнения по несоответствию занимаемой должности:
- Сотрудник, находящийся на больничном.
- Служащий, находящийся в отпуске.
- Женщины в особом положении.
- Сотрудники находящиеся, в отпуске по уходу за ребёнком до 1,5 и 3 лет.
- Матери-одиночки с малолетними детьми.
Особенное внимание нужно обратить на несовершеннолетних. Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности в таком случае происходит при рассмотрении специалистом трудовой инстанции.
Определение несоответствия
Для руководителя необходимо понимать причину расторжения контракта. Профессиональная непригодность работника – это отсутствие необходимых знаний и навыков, для того чтобы качественно и в срок выполнять порученные задания.
Обязательным условием для прекращения сотрудничества является регулярное подтверждение некомпетентности. Когда организация нанимает нового сотрудника, ему нужно предоставить время, чтобы он успел наработать опыт, раскрыл свои возможности, сам смог оценить свою работоспособность.
Руководитель сам вправе решать, за какой период человеку необходимо проявить себя, в зависимости от требуемых качеств в данной специализации. Сотрудник может не соответствовать при отсутствующих качествах и навыков. Примером может стать – отсутствие должного уровня образования.
Отсутствие образования – наиболее частое основание для прекращения сотрудничества с подчинённым.
Нередки случаи когда для того, чтобы определиться насколько компетентен служащий, его нанимают на испытательный период. В таком случае, подчинённый даже при отсутствии необходимых навыков и опыта может показать руководителю быструю обучаемость и постепенное повышение уровня знаний.
Причины
Причины отстранения от деятельности соответствующие законам Российской Федерации делятся на несколько групп. По факту же существует две реальных причины для увольнения за профнепригодность ТК РФ. Это – по состоянию здоровья служащего и его недостаточной квалификации.
Другие причины, согласованные с кодексом – отсутствуют. Второй пункт, это острый момент у большинства работодателей. Именно с этой проблемой сталкиваются организации при поиске кадров.
Эта тема достойна отдельного разговора из-за множества нюансов и возможных проблем. Этот непростой момент, как уволить человека за несоответствие занимаемой должности, не даёт покоя многим руководителям.
Хотя в то же время, найти причину, почему подчинённый не справляется с должностью – проще, чем разорвать отношения в связи с недееспособностью.
Расторгнуть отношения с кадром из-за недееспособности не так просто, как может показаться. Для того чтобы отстранить от профессиональной деятельности, нужно чтобы у человека наступила постоянная нетрудоспособность.
При том условии, что недееспособность станет непреодолимой преградой к выполнению должностных обязательств – можно говорить о расторжении контракта. Если же состояние здоровья можно скорректировать, например, плохое зрение, слух, болезни, которые можно вылечить, то это не повод для прекращения сотрудничества.
И это совсем не всё. Чтобы расторгнуть договор в связи с недееспособностью кадра, нужно представить документальные подтверждения серьёзных проблем со здоровьем.
Для этого нужно будет:
- Воспользоваться историей болезней подчинённого. В ней отслеживается течение заболевания, его особенности и причины.
- Можно отправить сотрудника на дополнительное обследование, чтобы убедиться в правильности поставленного диагноза. Так подтвердится недееспособность к моменту приказа о расторжении соглашения.
Для дополнительной медицинской комиссии компании нужно будет оплатить обследование и выделить время на его прохождение. Увольнение в таком случае не может проходить на законном основании без аргументов.
Если в случае недовольства расторжением служащий решит оспаривать решение руководства в суде и сможет представить справки о том, что он здоров, то компания понесёт наказание.
Недостаточная квалификация
Более глубокого рассмотрения требует случай недостаточной квалификации наёмного работника. Загвоздка в том, что это самая популярная причина, но и самая сложная с множеством нюансов.
Бывают случаи, когда доказать некомпетентность довольно сложно, но тем не менее проще, чем доказать недееспособность сотрудника. Особенно если для того, чтобы приступить к работе, нужна «свежая» медицинская книжка и периодические врачебные комиссии.
Недостаточная квалификация – это недостаточный уровень знаний, навыков и опыта, который потребуется в профессиональной деятельности. Сюда же относится недостаточный уровень образования. Ведь, оно может не соответствовать занимаемому посту или отсутствовать.
Чтобы предупредить проблемы в будущем, менеджер по подбору персонала должен внимательно подойти к подготовке к собеседованию. Все возможные ситуации обсудить до приёма на работу.
Так как после увольнения снятые с должности сотрудники, могут обжаловать решение в суде. Судебная практика показывает, что закон нередко на стороне уволенных служащих.
Так может произойти, если при приёме на пост было представлено полное резюме, по которому можно отследить недостаточную компетентность подчинённого. Если внимательно подойти к данному аспекту, то таких проблем в будущем можно избежать.
Именно подтверждая квалификацию, наёмный персонал компании периодически проходит специальные курсы и тренинги. Данное обучение является своеобразным подтверждением и вместе с ним повышением квалификации.
Проходя тренинги, кадры компании узнают о современных нововведениях и методиках, усовершенствовавших производительность. Получают необходимые знания и поднимают корпоративный дух.
Можно отметить, что отсутствие должной квалификации – это серьёзное основание для разрыва профессиональных отношений. Что делает допустимым уволить по данной причине неподходящего подчинённого. При этом предварительно руководство обязано провести проверку знаний и навыков такого служащего.
Есть две группы тестирования сотрудников:
- Обязательное. Данная аттестация делается далеко не для всех должностей и проводится в определённых отраслях. Тестирование может быть проведено в государственной структуре или медицинской. В данном случае раз в определённый период для всех служащих назначают аттестацию. Результат фиксируется документально, а при отрицательной оценке служащего увольняют.
- Необязательное. Данное тестирование организуется исключительно по желанию начальства. Но и здесь существуют особенности. Для того чтобы организовать внеплановую проверку профпригодности нужно заранее разработать планы и акты, местные положения, которые устанавливают прядок, критерии оценки результата, форму, время и место проведения данной процедуры. Если это всё не подготовить, то аттестация будет недействительной.
Важный момент во второй группе тестирования заключается в том, что вся вышеперечисленная документация должна быть донесена до каждого кадра, которого будут тестировать.
Если всех служащих не уведомили о планируемой аттестации, то утверждать, что сотрудник не соответствует занимаемому посту просто бессмысленно. Неожиданно проведённая аттестация – незаконна.
Важно помнить, что руководство компании не оценивает тестирование служащих, для этого формируется и утверждается специальная аттестационная комиссия. Именно она должна заниматься изучением результатов экзамена служащих.
Данная комиссия также принимает решение о профессиональной пригодности кадров предприятия.
Расторгнуть контракт с подчинённым после непрохождения проверки тоже не всегда можно без проблем. Во многих случаях начальнику необходимо дать возможность исправления для работника. Отправить на переобучение и дать возможность заново сдать экзамен.
Спорные ситуации должны решиться мирным путём, возможно, руководство предложит сотруднику перевод на другую должность. Если служащего такой вариант не устроит, тогда руководитель принимает решение о расторжении соглашения на сотрудничество.
Для работодателя важно обезопасить себя со всех сторон. Для этого потребуется при оформлении увольнения собрать доказательную базу, подтверждённую документально, о том, что сотрудник не подходит для профдеятельности на данном посте.
Данное основание – ответственное решение. Профессионализм служащего должен оцениваться максимально тщательно. Руководитель не должен быть предвзятым по отношению к подчинённым. Для принятия данного решения собирается комиссия специального назначения.
Вся документация, передаваемая на рассмотрение комиссии, должна быть лично подписана сокращаемым служащим. В противном случае, работник может подать в суд и заявить, что аттестации и обучения им пройдены не были.
Если служащий отказывается подписывать документацию, то нужно составить акт, в котором будет храниться и запись, и подписи других сотрудников, которые будут подтверждать факт отказа подписывать документы по собственному желанию.
Перевод на другую должность
На каждом предприятии есть свой регламент, который определяет все решения, принимаемые начальством организации.
Не всегда принимается решение о прекращении сотрудничества, если служащий не соответствует должности.
Если человек, довольно ответственный и исполнительный, то ему могут дать шанс проявить себя на другой свободной вакансии. Это не сокращение, поэтому в большинстве случаев, подчинённые соглашаются на данное предложение.
Такое может быть осуществлено, если в подписанном трудовом соглашении есть пункт о возможности перевода. Но такие ситуации на сегодняшний день крайне редки. Чаще происходит именно сокращение не подходящего работника.
Дело в том, что если в уставе компании прописана возможность перевода на другую вакансию, то уволить служащего возможно только в том случае, если свободных вакансий нет. А если руководитель скрыл факт возможности перевода, то это уже является – незаконным.
Если свободных вакансий не существует, то составляется специальный акт. Служащий подписывает бумагу о том, что свободных мест на предприятии нет.
Если служащий отказывается от свободных профессиональных мест, то также составляется акт, подтверждающий, что увольняемому работнику предлагалась альтернатива.
Алгоритм увольнения
При сокращении подчинённых обычно компании придерживаются определённой инструкции:
- Первый шаг. Компания организует экзамен по профподготовке или знакомится с заключением медицинской комиссии о состоянии здоровья подчинённого.
- При выявлении несоответствия работника – второй шаг, это предложение альтернативной вакансии.
- Третий шаг – составление акта об отсутствии вакансий, если они отсутствуют или об отказе, если сотрудник отказывается от альтернативы. После того как сотрудник подписывает всю документацию, распоряжение регистрируется в специальном журнале. Данный журнал фиксирует все приказы на протяжении 75 лет.
- Четвёртый шаг – сокращение с соблюдением всех нормативно-правовых актов.
После всех пройденных шагов производится расчёт служащего, которого сняли с должности. Это обязательный момент. Обязательно выдаётся счёт-расписка, в которой зафиксированы все положенные выплаты.
Далее на руки человеку выдаётся трудовая книга. В отделе кадров делают копию трудового документа и ставят соответствующую отметку в личную карточку служащего.
