Как действовать если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию

Стать неугодным работником может каждый. Поводов к этому множество начиная от некачественного исполнения служебных обязанностей или нарушения корпоративной этики и заканчивая желанием руководства видеть на должности другого, продвигаемого им человека. Абсолютно во всех случаях вынуждать работника уволиться руководитель не вправе. Поэтому, если наниматель заставляет уволиться по собственному желанию, что делать работнику для защиты интересов подскажут специалисты.

Общая трактовка понятия

С юридической точки зрения принуждение к увольнению – это спектр неправомерных усилий нанимателя, направленных на моментальный разрыв трудового контракта с работником. Чаще всего выражается в форме открытого требования начальства к сотруднику подать заявление по собственному желанию.

Причин, почему работодатели гонят добросовестных работников немного:

• личная неприязнь;
• расчистить место для своего человека;
• демонстрация собственной власти и значимости.

Нередки случаи, когда угрозами увольнения начальство пытается стимулировать работника к более качественному труду. Однако они не носят такой жёсткий характер.

В современной деловой практике применяются две формы травли сотрудника:

1. Моббинг – ситуация, когда моральное давление на работника оказывают члены коллектива, с которыми он непосредственно взаимодействует при исполнении должностных обязанностей.
2. Боссинг – это открытые провокации со стороны начальства, когда дискриминация работника начинает происходить на более высоком уровне и выражается в виде необоснованных штрафов, лишения заслуженной премии или отпуска, вынесении выговоров на пустом месте.

Недобросовестные наниматели нередко применяют давление на работников-пенсионеров, сотрудниц в положении, не видя перспективу их дальнейшего трудоустройства. Они небезосновательно опасаются, что такие сотрудники находятся в группе риска в связи с возможным ухудшением здоровья. Это чревато частыми больничными, что отрицательно скажется на работе всей организации. К сожалению, молодые члены коллектива часто в подобных ситуациях соглашаются с руководством. По законам, действующим на территории Российской Федерации, любые способы давления неправомерны. Более того, согласно статье 5.27 КоАП за подобные действия на работодателя налагается административная ответственность.

Гораздо серьёзнее будут последствия намеренного увольнения беременной или сотрудницы, находящейся в декретном отпуске. В этом случае в силу уже вступает Уголовный кодекс, и в ходе разбирательств будет выноситься уголовное наказание.

Популярные способы давления

Если во главе фирмы стоит неэтичный руководитель, то, к сожалению, его подчинённые слабо защищены в моральном плане. На поверку доказать факты ущемления прав, а также наличие морального притеснения в судебном порядке бывает сложно, т. к. даже мало кто из лояльных коллег согласится свидетельствовать против своего нанимателя из боязни потерять рабочее место. Зато те меры воздействия, которые применяет руководство, чтобы избавиться от неугодных работников, действенны и эффективны.

Их всего четыре, но на практике оказывается достаточно всего одного способа манипулирования:

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Как пишется заявление на увольнение по собственному желанию или инициативе работодателя

1. Руководитель ставит перед фактом, что человек в организации больше не работает. Редко кто после этого отказывается от ухода, понимая, какие условия труда последуют в случае отказа.
2. Шантаж и угроза расторжения договора по статье. Первое, чем начинает угрожать наниматель при несогласии работника покинуть организацию – это увольнение по статье. Большинство работников не хотят портить трудовую книжку и решают спор полюбовно.
3. Дополнительное психологическое давление со стороны сотрудников, согласных с действиями руководителя. Часто в подобной ситуации работник становится изгоем в коллективе, ему приходится находиться в атмосфере постоянных необоснованных претензий и порицаний.
4. Незаконное ущемление интересов неугодного работника и подтасовка фактов является крайней мерой. Руководство прибегает к ней редко, т. к. при наличии факта принуждения к увольнению, как доказать его придумает любой сотрудник, свидетельства этого обнаружит любая проверка.

В редких случаях отношения между нанимателем и работником настолько сложные, что в процессе конфликта могут последовать угрозы физической расправы и иные противоправные действия. Если подобные подтверждённые факты стали иметь место, то сотруднику целесообразно уведомить об этом следственные органы, где доказывать свою правоту придётся начальнику.

Следует разграничивать, когда работодатель насильно выдворяет сотрудника, а когда действует ему во благо. Так, при наличии документально подтверждённых поводов увольнения по статье сотруднику самому выгоднее формально уйти по собственному желанию, дабы избежать проблем с будущим трудоустройством.

Доказательная база

В случае принуждения к увольнению по собственному желанию, как действовать решает сам сотрудник. Стоит ли занимаемое место затрачиваемых усилий на борьбу с начальством, которое не желает видеть работника в своей организации. Практика показывает, что в большинстве случаев подчинённому оказывается проще покинуть фирму. Но и в этом случае нужно действовать юридически грамотно.

Прежде всего, необходимо оговорить с начальством условия ухода. Чтобы получить право на денежное возмещение добровольной отставки не стоит писать заявление по собственному желанию. Это обязательно должен быть документ по соглашению сторон. Именно в нём должны быть прописаны договорённости, достигнутые с руководством в ходе переговоров.

Если же сотрудник хочет всеми средствами сохранить работу, но его вынуждают уволиться по собственному желанию, существуют правила что делать в подобной ситуации:

• оповестить руководство о том, что добровольный уход невозможен;
• досконально блюсти правила внутреннего распорядка;
• основательно вычитывать всю документацию, где ставится личная подпись и ни при каких обстоятельствах не визировать никаких кадровых свидетельств;
• документально пояснять каждый спорный момент в работе путём составления служебных записок;
• морально в любой момент ожидать неприятных сюрпризов и провокаций как со стороны начальства, так и от коллег.

Таким образом, нужно сделать всё, чтобы отстранение от работы по статье было с юридической точки зрения невозможно. В ситуации, если притесняемому работнику срочно понадобился отгул, то заявку на него обязательно нужно оформить и заверить, никакие личные договорённости в устной форме юридической силы не имеют.

Дополнительно следует запастись основательной доказательной базой. Ей надлежит воспользоваться в том случае, если работодатель всё-таки произведёт сокращение в обход всех федеральных нормативов.

В суде могут быть рассмотрены свидетельства:

• показания других сотрудников;
• любые записи в форме видео, аудио или фото файлов (придётся доказать их подлинность);
• любые подтверждающие документы.

В судебной практике существует интересная закономерность: если в тот же день, когда истец фактически ушёл из организации, на его место был принят другой человек, то это считается неопровержимым доказательством того, что сотрудник уволился под давлением.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Как работнику ИП написать заявление на увольнение по собственному желанию

Законодательные органы исходят из той точки зрения, что для нахождения подходящего работника нужно затратить порядочно времени, но никак не один день.

Как защититься от давления

77 статья ТК РФ принуждение к увольнению рассматривает как незаконное деяние. Однако, несмотря на это, наниматели активно практикуют подобные меры. Происходит это потому, что добровольный уход ненужного сотрудника выгоден предприятию во всех отношениях. В этом случае нет необходимости выплачивать ему выходные пособия. Кроме того, собственное желание – это единственный случай, когда расстаться с сотрудником можно за один день.

Во всех остальных случаях временные рамки намного продолжительней, в частности:

• при непрохождении испытательного срока или выявлении несоответствия занимаемой должности уволить сразу сотрудника нельзя. После официального признания факта должно пройти минимум два месяца;
• при злостном нарушении трудовой дисциплины после происшествия, послужившего причиной увольнения должно пройти минимум полгода.

Если официальная причина увольнения работника – сокращение штатной численности, то работодатель обязан выплатить выходное пособие. Именно поэтому недобросовестные наниматели и практикуют принудительные меры, т. к. видят их более практичными.

В ситуациях, когда начальник заставляет подчинённого покинуть организацию, исход во многом зависит от действий сотрудника. Как правило, руководят фирмами неглупые люди, и, видя, что они столкнулись с юридически подкованным человеком, решают не вступать с ним в противоборство. Поэтому при первых намёках на увольнение стоит напомнить начальнику о положениях статей 5.27 кодекса Административных правонарушений и 145 УК РФ.

Трудоустройство в крупных компаниях предоставляет сотруднику больше способов безболезненного выхода из сложившейся ситуации. Самый простой из них – перевестись в другой отдел, сведя контакт с бывшим руководителем к минимуму.

Если полюбовно решить конфликт не удаётся, то следует направить обращение в надзорные органы, уполномоченные решать рабочие разногласия.

Наказание за давление на сотрудника

Судебная практика РФ показывает, что работодатели, незаконно заставившие сотрудника уволиться, часто выходят сухими из воды. Причинами этого является сложность доказательства факта давления в суде. В случае подачи жалобы в прокуратуру или Трудовую инспекцию ими проводится проверка работы компании, которая, скорее всего, ничего не выявит, т. к. грамотные принудительные меры не оставят следов. Да и если какие-либо нарушения будут выявлены, то для работодателя будет лишь вынесено предписание, ровным счётом ничего за собой не влекущее. Уже состоявшееся увольнение можно в течение месяца оспорить в судебных органах, но разбирательство не будет иметь смысла при отсутствии доказательств.

При удачном стечении обстоятельств вина работодателя может быть доказана, в этом случае ему грозит:

• восстановление принудительно уволенного работника в должности;
• выплата компенсации за вынужденное отсутствие на рабочем месте;
• оплата морального ущерба, причинённого сотруднику;
• выплата штрафа в размере от 1000 до 5000 рублей;
• приостановка деятельности учреждения на срок до 3 лет и штраф до 50000 рублей.

Если к тому же выяснится, что истцом является сотрудница, находящаяся в интересном положении, то в силу вступает Уголовный кодекс. Согласно его положениям помимо штрафных санкций (до 200000 рублей) руководителю грозят штрафные работы, а организации – приостановка работы.

Способ принуждения к увольнению часто встречается в современной деловой практике. Ситуация, в которой оказывается неугодный работник, сложна как с психологической, так и с практической точки зрения. Поэтому каждый работник должен знать о своих правах, чтобы в ходе увольнения не оказаться в крайне невыгодном положении. Ну и конечно следует помнить, что если руководитель всё-таки заставил написать заявление об уходе, а работник передумал увольняться, то он имеет полное право его отозвать в течение двух недель после подачи.