Процедура увольнения работника по Трудовому кодексу

Отношения, возникающие в процессе осуществления трудовой деятельности, имеют установленный характер. Регулирует все рабочие аспекты, в том числе и увольнение ТК РФ – правовой инструмент в сфере реализации конституционных прав. Соблюдение основных положений трудового законодательства исключает конфликтные ситуации в течение рабочих взаимоотношений.

Общие положения

Общепринятый порядок прекращения трудовой деятельности закреплён Трудовым кодексом Российской Федерации. Среди основных характеристик увольнения следует отметить ключевые моменты:

  1. Основанием ухода с работы является распорядительный документ работодателя (приказ). Наиболее используемая форма утверждена на правовом уровне. С распоряжением о прекращении трудовых отношений сотрудник должен ознакомиться лично, подтверждая данный факт отметкой, – своей подписью. Вручение копии документа не обязательно, но допускается по требованию работника.
  2. Момент увольнения – последний рабочий день.
  3. Получение документов и выплат.

По сути, это и есть главные моменты увольнения.

Руководство (начальник, генеральный директор, уполномоченное лицо) должно:

  • отдать трудовую книгу после внесения соответствующей записи, формулировка которой строго предусмотрена нормами трудового права (отправить почтовой связью с согласия её собственника);
  • выплатить необходимые денежные суммы (расчёт, выходное пособие, компенсация);
  • предоставить бумаги, касающиеся места работы.

Как правило, перечисленные действия выполняются в указанном порядке. Это позволяет учесть все нюансы.

Основания для увольнения

Оформление трудовых отношений является распространённым предметом проверки большинства контролирующих органов. Соблюдение «формальностей» и законности должно быть на первом месте у каждого работодателя. Особое внимание следует уделять порядку увольнения, где чаще всего возникают конфликты между сторонами из-за нарушения трудовых прав.

Мужчина несет коробку с вещами К основаниям прекращения взаимных трудовых обязательств, регламентированных статьёй 77 Трудового кодекса, относятся:

  1. Инициатива рабочего (по собственному желанию).
  2. Решение работодателя.
  3. Согласие сторон договора.
  4. Окончание срока действия трудового соглашения.
  5. Перевод на новое рабочее место.
  6. Реорганизация предприятия.
  7. Изменение условий труда.
  8. Ухудшение состояния здоровья сотрудника, достижение определённого возраста.
  9. Действие форс-мажорных обстоятельств (призыв на срочную службу, природные катастрофы).
  10. Нежелание работать по изменённому территориальному расположению рабочего места.
  11. Несоблюдение закона при трудоустройстве.
  12. Иные.

Список законодатель не закрывает.

По инициативе работника

Сотрудник может стать инициатором расторжения трудовых отношений согласно праву, закреплённому в статье 80 ТК РФ. Но есть одна оговорка – письменное предупреждение руководства о собственном решении за 2 недели (и более).

Срок может подвергаться изменениям в зависимости от ситуации, например, тяжёлая болезнь, выход на пенсию, факт нарушения законных предписаний, смена места жительства, отставка военнослужащего и другие (список уважительных причин может быть указан в локальных нормативных актах учреждения).

Заявление Заявление об увольнении по собственному желанию должно соответствовать следующему плану изложения:

  1. «Шапка»: название предприятия (инициалы руководителя, должность) и ФИО заявителя.
  2. Наименование документа – «Заявление».
  3. Суть просьбы с указанием времени совершения.
  4. Дата и личная подпись.

Это обязательные реквизиты, которые должно содержать заявление.

Получить подобного рода документ работодатель может:

  • лично;
  • по почте;
  • электронным способом;
  • телеграммой.

Работник до окончания срока вправе изменить своё решение и отозвать заявление, если не приглашён новый претендент на рабочее место.

К компетенции работодателя в таком случае относится:

  • выдача личных документов работника (трудовая книга, другие);
  • выплата денежных средств.

Привилегированные сотрудники (пенсионеры) вправе самостоятельно определить дату увольнения. В других случаях срок отработки может быть уменьшен по решению руководителя (право, а не обязанность).

Процедура увольнения предполагает:

  • подписание приказа (ознакомление);
  • составление справки-расчёта для бухгалтера;
  • внесение записи в трудовую книжку.

Сложного ничего нет, главное, соблюдать установленные законодательством правила и грамотно заполнять документы.

В период испытательного срока

Девушка и ноут Понятие испытательного срока и условия его установления определены статьёй 70 ТК РФ. Законодатель предоставляет перечень лиц, освобождённых от данного явления:

  • победитель конкурса, проведённого в соответствии с требованиями действующего российского законодательства;
  • беременные и матери с детьми до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние;
  • молодые специалисты без стажа работы в период до 1 года после получения диплома;
  • выборная должность;
  • перевод по согласованию;
  • при кратковременном трудовом договоре;
  • иные.

Испытательный срок может длиться не более 3 месяцев, а в случае с руководящими должностями – 6.

На протяжении данного отрезка времени уполномоченный сотрудник (кадровик) должен вести учёт выполнения должностных обязательств испытуемым и отмечать любые отклонения от нормы. По окончании срока испытаний доклад о проделанной работе предоставляется руководству для анализа и принятия решения относительно приёма на работу. Отказ аргументируется в письменном виде.

Работодатель имеет право отстранить от работы новичка при условии неудовлетворительного выполнения обязанностей. Порядок увольнения требует уведомления сотрудника за три дня до момента ухода. Лицо, не согласное с решением руководителя, вправе обратиться в суд с целью обжалования.

Отказ работника в подписи, подтверждающей уведомление, предшествует составлению соответствующего акта.

Инициатором расторжения договора с прекращением испытательного срока вправе выступить и сотрудник. Уведомление о собственном намерении реализуется за три дня. Указание причины не обязательно. Запись в трудовой книге соответствует порядку увольнения по собственному желанию рабочего.

Причины увольнения

Мужчина и документы Основание увольнения – по соглашению сторон – зафиксировано статьёй 78 Трудового кодекса РФ. Суть заключается в принятии взаимного решения о прекращении деловых отношений. Важным моментом является мирное согласование условий предстоящего увольнения.

Окончание срока трудового договора ориентируется на статью 79 ТК РФ. Заключение срочного трудового соглашения должно происходить в случае отсутствия основного работника по уважительной причине, когда исполнение его должностных обязанностей требует постоянного характера. За три дня до окончания действия договора работодатель должен уведомить об этом сотрудника.

Если конкретную дату установить невозможно, в соглашении прописывается определённое обстоятельство (условие). Указанное событие исключает необходимость предупреждения.

В отличие от желания работника уволиться, работодатель обязан аргументировать своё решение. Статья 81 Трудового кодекса определяет случаи, имеющие существенное значение.

Причины
Объективные По вине работника (совершение проступка, нарушение дисциплины) Несоответствие должностным критериям
1.      Реорганизация (ликвидация) предприятия.

2.      Сокращение штатных единиц.

3.      Прекращение хозяйственной деятельности ИП.

4.      Изменение формы собственности.

1.      Опоздания систематического характера.

2.      Прогулы.

3.      Состояние алкогольного (наркотического) опьянения.

4.      Несоблюдение коммерческой этики.

5.      Хищение по месту трудоустройства.

6.      Нарушение правил охраны труда.

7.      Другие.

1.      Отсутствие квалификации.

2.      За время испытательного срока не раскрыт трудовой потенциал.

3.      По состоянию здоровья.

Объяснять желание уволиться могут несколько причин одновременно.

Сокращение штата

Главная задача работодателя – минимизировать трудовые споры и ограничить количество обращений в контролирующие и судебные органы.

Увольнение Первым этапом на пути к сокращению штата является приказ о соответствующих изменениях в трудовом коллективе. Распорядительный документ касается:

  • создания специальной комиссии, оценивающей каждого работника в соответствии с должностными критериями с целью выбора претендентов на увольнение;
  • установления сроков уведомления (2-3 месяца);
  • определение даты увольнений.

Это основные нюансы, которые отражаются в бумагах.

В состав комиссии входят:

  • представители административного органа;
  • член профсоюза;
  • юрист;
  • работник кадровой службы;
  • сотрудник бухгалтерии;
  • руководитель персонала, попавшего под сокращение.

К полномочиям рабочей группы относится рассмотрение всех сотрудников на предмет квалификации и профессиональных качеств.

Законодатель предусмотрел перечень лиц, сокращение которых недопустимо:

  1. Беременная девушка.
  2. Сотрудница, которая находится в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет.
  3. Мать-одиночка с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом.
  4. Законный представитель малолетнего лица.
  5. Родитель, являющийся единственным кормильцем в многодетной семье.

Штраф В противном случае работодатель обязан будет выплатить штраф за нарушение норм ТК.

Главнейшим критерием отбора выступает уровень профессионализма. При определении фаворита учитывается:

  • материальное состояние семьи;
  • несчастные случаи на производстве;
  • наличие группы инвалидности;
  • стаж;
  • наличие судимости;
  • факт совместительства;
  • повышение квалификации.

После рассмотрения всех кандидатов окончательный список лиц, попадающих под сокращение штата, направляется в территориальное отделение Центра занятости. Подача информации не имеет установленной формы.

Решение о сокращении сотрудник получает в виде уведомления под подспись. В бумаге содержатся сведения относительно срока работы до момента увольнения (2-3 месяца), перечисляются гарантийные обязательства работодателя перед подчинённым.

К обязанностям руководства относится поиск нового трудоустройства для сотрудников, попавших под сокращение штата, и предоставление им списка вакантных рабочих мест.

Отказ подписать уведомление о сокращении актируется работодателем. Рабочий имеет право уволиться по собственному желанию до момента необратимого прекращения трудовых отношений.

Нарушение должностных обязанностей

Данному этапу трудовых отношений посвящены статьи 192-194 Трудового кодекса РФ.

Сотрудник и руководитель Речь идёт о применении дисциплинарного взыскания. Порядок действий выглядит следующим образом:

  1. Составление акта, фиксирующего факт проступка. Указываются обстоятельства по делу в хронологической последовательности, свидетели (очевидцы).
  2. Докладная на имя руководителя.
  3. Написание объяснительной от имени нарушителя в течение 2-х дней. Отказ в предоставлении бумаги не является причиной для применения наказания.
  4. Оценка ситуации.
  5. Принятие работодателем решения с учётом документального и нормативного обоснования.

Применение дисциплинарного взыскания должно быть реализовано не позже 6 месяцев с момента совершения проступка, и 1 месяца – со дня обнаружения.

Отсутствие по месту трудоустройства

Увольнение работника предусматривает нарушение трудовых предписаний, но случай отсутствия без уважительной причины загоняет работодателя в тупик.

Следует выстроить манеру поведения с чётким перечнем действий:

  • ежедневное составление акта;
  • письменное обращение к сотруднику по адресу проживания с требованием объяснений относительно времени отсутствия на рабочем месте;
  • обращение в суд с исковым заявлением о признании лица безвестно отсутствующим;
  • одностороннее расторжение трудового соглашения.

Указанные действия выполняются именно в перечисленном порядке.

Расчёт и выплаты при увольнении

Проведение расчётов и выплат в случае увольнения работника по Трудовому кодексу осуществляется полноценно. Задержек быть не должно. Иначе лицо имеет право обратиться с жалобой в вышестоящие контролирующие органы.

Денежные суммы начисляются на основании распорядительного документа о прекращении трудовых отношений.

Деньги К компетенции руководства относится выплата:

  • зарплаты;
  • компенсаций;
  • выходного пособия.

Оплата труда рассчитывается согласно установленному окладу (тарифной ставке) за фактически отработанные будни.

Компенсация за дни неиспользованного отпуска имеет зависимость от размера среднего показателя зарплаты за последний год, продолжительности положенного ежегодного отдыха.

Выходное пособие предоставляется при обстоятельствах, закреплённых статьёй 81 Трудового кодекса, в случае увольнения по решению работодателя:

  • сокращение штатной численности трудового коллектива;
  • реорганизация или ликвидация организации;
  • изменение месторасположения предприятия;
  • призыв сотрудника на срочную службу в армию;
  • состояние здоровья не соответствует норме.

На окончательную сумму выходного пособия влияет причина расторжения трудового договора. Если это объективные основания, указанные в первых двух пунктах, то полагается среднемесячный размер зарплаты за 2 последующих безработных месяца, остальные – плата за 2 недели. Иные условия выплат могут быть предусмотрены трудовым соглашением, коллективным договором предприятия.

Сроки получения денежных средств

Нормами трудового права определены сроки выполнения обязательств работодателя относительно расчёта с увольняющимся человеком. Моментом выплаты пособия считается момент увольнения –последний рабочий день. Если в силу обстоятельств совпадение исключено (посменная работа), расчёт производится на следующие сутки после предъявления требования работником. Форма и способ обращения заявителя не установлена на законодательном уровне.

Создание конфликтной ситуации между сторонами процесса требует вмешательства органов, контролирующих сферу трудовых отношений. При этом проводится проверка, и сроки увольнения подлежат вынужденным изменениям. Несогласие с решением трудовой инспекции вынуждает сторону обратиться в суд.

Деньги Случается, что работодатель осуществляет удержание с денежного довольствия рабочего за неотработанные дни использованного отпуска.

Исключением из правила являются:

  • отказ в переводе на другое рабочее место по состоянию здоровья;
  • ликвидация организации;
  • закрытие хозяйственного дела ИП;
  • сокращение штата;
  • изменение руководящего состава предприятия;
  • призыв в армию;
  • смерть стороны;
  • форс-мажор.

Процедура удержания не является обязательством работодателя, это право, реализованное в индивидуальном порядке.

Законодатель ограничил размер суммы, подлежащей вычету. Он не может составлять более 20 % его заработка.

Отсутствие материальных выплат

Невыплата отработанного заработка сотруднику после расторжения трудового договора является основанием для привлечения работодателя к ответственности.

Если расчёт не состоялся в день увольнения, работник вправе требовать компенсацию за каждые сутки просрочки. Обращение в адрес руководителя предприятия должно быть оформлено в письменном виде с соблюдением общих правил делопроизводства.

Способ отправки не имеет значения. При личной передаче документа необходимо иметь второй экземпляр для штампа регистрации входящей корреспонденции, подтверждающего получение жалобы.

Несоблюдение работодателем действующего законодательства является поводом обращения работника в вышестоящие инстанции:

  1. Трудовая инспекция.
  2. Суд.
  3. Полиция.
  4. Прокуратура.

Жалобы анонимного характера рассмотрению не подлежат. Обязательна идентификация личности потерпевшего. Каждый перечисленный орган использует собственные методы принятия решения по делу и применения мер наказания.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: